27.04.2011 | HR-Management

Interview: "Harmonie in der Unternehmenskultur ist nicht notwendig"

Harmonie verblödet. Mit dieser These will Thomas Vasek in seinem Buch "Die Weichmacher" gegen Kuschelteams und Konsenkultur vorgehen. Gleichzeitig werden die Erziehungsregeln der "Tiger-Mama" und ihre Folgen für die Führung heiß diskutiert. Wie viel Härte in Unternehmen wirklich nötig ist, erklärt Organisationspsychologin Sonja Sackmann.

Haufe Online-Redaktion: Professor Sackmann, Sie sind Expertin auf dem Gebiet der Führungs- und Unternehmenskultur. Was halten Sie von solchen Thesen, wie sie Thomas Vasek gerade verbreitet? Zahlt sich Härte im Unternehmen tatsächlich aus?

Sonja Sackmann: Es ist schon lange bekannt, dass Harmonie an und für sich nicht zu besseren Ergebnissen führt. Denn dann besteht immer die Gefahr, dass kritische Dinge aus Angst, die bestehende Harmonie zu stören, nicht angesprochen werden. Die Mitarbeiter konzentrieren sich in solch einem Fall zu sehr auf die Beziehungsebene und vernachlässigen dabei die tatsächliche Aufgabe.

 

Haufe Online-Redaktion: Was genau bedeutet das für das kollegiale Miteinander?

Sackmann: Es muss möglich sein, unter Kollegen offen miteinander zu kommunizieren. Das heißt, Dinge offen und direkt anzusprechen, damit sie die Betroffenen konstruktiv lösen können. Dazu gehören auch unangenehme Dinge wie eine kritische Rückmeldung oder das Ansprechen von Konflikten. Steht dagegen das harmonische Miteinander in einer Abteilung oder einem Team im Vordergrund, weil man sich menschlich sehr verbunden ist, kann Kritik in der Sache schnell persönlich aufgefasst werden.

 

Haufe Online-Redaktion: Braucht eine Unternehmenskultur dann überhaupt Harmonie?

Sackmann: Harmonie ist nicht notwendig – ein gegenseitiges Akzeptieren auf gleichwertiger Ebene dagegen schon. Diese Akzeptanz muss aber nicht nur auf gegenseitiger Sympathie basieren, sondern kann auch auf der Basis fachlicher Kompetenz entstehen in Verbindung mit Vertrauens- und Glaubwürdigkeit.

 

Haufe Online-Redaktion: Wie sollte sich also eine Führungskraft verhalten?

Sackmann: Eine Führungskraft sollte darauf achten, dass sie mit ihren Mitarbeitern offen und direkt kommuniziert - das gleiche gilt für die Kommunikation im Team. Das heißt, dass die Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen und eine Arbeitsatmosphäre schaffen sollte, in der auch kritische Dinge angesprochen werden können.

 

Haufe Online-Redaktion: Wie kann das in der Praxis funktionieren?

Sackmann: Dies kann nur funktionieren, wenn keine Angst vor möglichen negativen Konsequenzen besteht sondern Offenheit und ein gewisses Maß an Vertrauen untereinander. Hierbei hilft, wenn die Mitarbeiter in der Vergangenheit anhand konkreter Beispiele erlebt haben, dass das Ansprechen kritischer Dinge keine negativen Konsequenzen für die jeweilige Person hatte. Auch sollte sich die Führungskraft regelmäßig fragen, ob Mitarbeiter auch tatsächlich ihr gegenüber kritische Dinge ansprechen und aktiv dazu auffordern.

 

Haufe Online-Redaktion: Das ist allerdings nicht in allen Kulturen erwünscht…

Sackmann: Das stimmt, das sollte die Führungskraft auch berücksichtigen. So tendieren germanisch und skandinavisch geprägte Kulturen zu einer direkteren Kommunikation als zum Beispiel südländisch geprägte, in denen diese Form der Kommunikation eher als unhöflich betrachtet wird oder gar in asiatisch geprägte Kulturen, in denen man bei der direkten Äußerung von Kritik das Gesicht verlieren würde.

 

Sonja Sackmann
hat den Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Fakultät für Wirtschafts- und Organisationswissenschaften der Universität der Bundeswehr München.

 

Das Interview führte Kristina Enderle.

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