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22.11.2012 | Top-Thema Gesunde Führung

Möglichkeiten der gesunden Führung

Kapitel
Richtig zuhören ist ein wichtiger Faktor in der gesunden Führung.
Bild: PhotoAlto

Um gesund zu führen, müssen Führungskräfte den Informationsfluss zu den Mitarbeitern und im Team richtig steuern. Zudem sollten sie sich die individuellen Persönlichkeitsmerkmale und den damit zusammenhängenden Motivationsfaktoren der einzelnen Mitarbeiter bewusst machen.

Essentiell für eine gesunde Beziehung zum Mitarbeiter ist der direkte, regelmäßige Informationsfluss – und das nicht nur per E-Mail, sondern auch in Teamtreffen. Hierbei sollten nicht nur fachliche Fragen, sondern auch die Zusammenarbeit im Team besprochen werden. Weiterhin ist eine regelmäßige, informelle Rückmeldung im Zweier-Gespräch bedeutsam für die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung. Dabei sind insbesondere folgende Punkte in der Gesprächsführung wichtig.

  • Zuhören: Es gilt, sich die Ziele und Bedürfnisse des Mitarbeiters anzuhören. Manchmal gibt es auch Botschaften zwischen den Zeilen. Im Zweifelsfall sollte man nachfragen, wie eine bestimmte Aussage zu verstehen ist.
  • Positive Rückkopplung: Die Erfahrungen des Mitarbeiters zu einem bestimmten Sachverhalt müssen berücksichtigt werden. Manche Vorgesetzte fürchten dabei einen Gesichtsverlust – in der Regel ist jedoch das Gegenteil der Fall, weil sich der Mitarbeiter respektiert fühlt.
  • Perspektivwechsel: Von Zeit zu Zeit sollten Führungskräfte versuchen, sich in die Perspektive des Mitarbeiters zu versetzen. ( Wie würde ich Situation aus seiner Perspektive beurteilen? Was würde ich an seiner Stelle von mir als Vorgesetztem erwarten?)
  • Rückmeldung geben: Führungskräfte sollten Lob und Kritik.

Viele Führungskräfte scheuen davor zurück zu loben und vor allem davor, Kritik zu geben. Sie müssen dabei auch mit gewissem Fingerspitzengefühl vorgehen, um beides auf angemessene Weise zu äußern. Das heißt auch, dass die Führungskraft die individuelle Persönlichkeit und Leistungsmotivation des Mitarbeiters berücksichtigen sollte. Dabei können folgende Fragen helfen:

  • Welcher der Mitarbeiter benötigt anspruchsvolle, verantwortungsvolle Aufgaben und einen  großen Handlungsspielraum? Bei wem besteht hingegen die Gefahr, Verantwortungsstress zu erleben?
  • Welches Bedürfnis nach Kontrolle und Feedback besteht bei den einzelnen Mitarbeitern? Wie stark ist das Bedürfnis nach Autonomie? (Kontrolle wird von Mitarbeitern nicht per se als negativ gesehen, sondern oft auch als Zeichen von Sicherheit und Verlässlichkeit erlebt. Auf die Art der Kommunikation kommt es an. Wird Kontrolle vom Mitarbeiter hingegen negativ aufgefasst, liegt das in der Regel daran, dass er die Kontrolle als Mangel an Vertrauen interpretiert.)

Aufgaben und Prozess prüfen

Führungskräfte, die sich dieser Persönlichkeitsmerkmale und Motivationen bewusst sind, gestalten Zielvorgaben realistisch, nehmen ihren Mitarbeitern dadurch den Druck und vermeiden Verantwortungsstress. Aus Sicht mancher Führungskräfte erscheint dies manchmal im ersten Moment nicht darstellbar, weil die Arbeit schließlich getan werden muss. Werden diese Bedürfnisse jedoch ignoriert, steigt das Risiko psychischer Erkrankungen und damit von Personalausfällen.

Hilfreich ist es hier, zunächst genau die gesamte Situation zu prüfen: Welche Aufgaben fallen an? Wie ist die Arbeit organisiert? Wie kann sie so organisiert werden, dass niemand dauerhaft seine Belastbarkeitsgrenze überschreiten muss?
Dafür ist aber auch eine Reflexion des eigenen Stresserlebens hilfreich. Denn diese führt zu einer besseren Einschätzung des Stresserlebens sowie der Belastungsfaktoren und Ressourcen der Mitarbeiter.

Nicole Scheibner und Julia Hapkemeyer

Führung, Feedback, Gesundheitsmanagement

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