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Führungstechniken für die schwierigen Fälle (Teil 2): Führungskräfte führen

Mitarbeiter mit Führungsverantwortung zu führen, ist keine einfache Aufgabe, bedarf dies doch Einiges an Fingerspitzengefühl. Tipps, wie Sie besonders heikle Situationen elegant umschiffen, gibt Managementberater Matthias Meifert.

Eine der schwierigsten Herausforderungen ist der Umgang mit Mitarbeiterbeschwerden bezüglich der Führung einer Ihnen untergebenen Führungskraft. Nur in den seltensten Fällen wird es Ihnen sofort möglich sein, sich ein abschließendes Urteil über die Angemessenheit der Beschwerde zu bilden. Doch was können Sie tun?

Versuchen Sie sich durch gezielte Fragen und durch das Einholen relevanter Daten ein möglichst umfassendes Bild der Situation zu verschaffen. Dabei sind jedoch Vorsicht und Diplomatie gefragt: Denn es besteht immer die Gefahr, dass auch andere Mitarbeiter erfahren, dass der "Chef-Chef" gerade dabei ist, Informationen über den "Chef" einzuholen.

 

Kritikgespräch sollte letzte Wahl sein

Grundsätzlich sollten Sie ein Kritikgespräch weitestgehend vermeiden. Ein solches Gespräch ist nur dann das Mittel der Wahl, wenn erwiesen scheint, dass Führungskraft und Mitarbeiter das Problem nicht direkt werden lösen können, und wenn gleichzeitig zumindest ein Teilverschulden aufseiten der Führungskraft liegt.

Im Gespräch mit Ihren leitenden Angestellten sollten Sie den Fokus vielmehr auf und die Verpflichtung für gemeinsame Bereichsziele stärker in den Vordergrund stellen. Ebenso ist es wichtig, auf bereits besprochene Erwartungen und Standards der Führung hinzuweisen.

Denn eines steht fest: Je klarer und expliziter Sie Ihre Erwartungen bezüglich der zu erbringenden Leistung an die unterstellten Führungskräfte artikuliert haben, desto leichter wird es für diese, selbst adäquat auf Beschwerden zu reagieren und Gespräche mit den betroffenen Akteuren zu führen bzw. Entscheidungen zu treffen.

 

Kienbaum Expertentipp: Meine Führungshebel

Stellen Sie sich einmal die folgenden Fragen (die eigentlich jede höhere Führungskraft irgendwann einmal für sich beantwortet haben sollte):

  • Welche Verhaltensweisen meiner Führungskraft zeigen mir, dass sie eine gute Führungsarbeit leistet?
  • Welche Führungshebel kann ich betätigen, damit meine Führungskraft dazu in der Lage ist, sich dementsprechend zu verhalten?

Besonders die zweite Frage ist von herausragender Bedeutung. Denn gut funktionierende Führungshebel helfen der unterstellten Führungskraft dabei, gute Arbeit zu leisten. Das können Qualifikationsmaßnahmen für die unterstellten Führungskräfte sein, ihre Motivation oder auch die regelmäßige Messung und Rückmeldung bezüglich ihrer Führungsarbeit und -leistung.

 

Führungshebel Nummer 1: Erwartungsklärung   

Häufig scheitert gute Führungsarbeit aber schon an einem bedeutend elementareren Führungshebel: Zunächst müssen die Führungskräfte wissen und verstanden haben, was die Führungserwartungen vonseiten ihres Vorgesetzten an sie sind.

Der Führungshebel Nummer 1 lautet also: Erwartungen klarmachen. Diese Klärung der Erwartungen sollte am besten im Vier-Augen-Gespräch geschehen – ohne zeitlichen Druck und zum frühestmöglichen Zeitpunkt der Zusammenarbeit.

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