Mitarbeiter, die anfällig für Schuldgefühle sind, möchten andere nicht enttäuschen – und arbeiten deshalb besonders hart, glauben US-Wissenschaftler. Warum diese gewissenhaften Arbeiter sich dennoch am liebsten mit inkompetenten Kollegen umgeben und was Chefs dagegen tun können, zeigt eine Studie.
Wer gut führen will, sollte die Persönlichkeiten seiner Mitarbeiter kennen und damit umzugehen wissen. Eine neue US-Studie gibt nun Aufschluss darüber, was Führungskräfte bei der Zusammenarbeit mit Teammitgliedern beachten sollten, die in hohem Maß Schuldgefühle entwickeln.
Die beiden Autoren der Studie, Scott S. Wiltermuth von der University of Southern California (USC) Marshall School of Business und Taya R. Cohen von der Carnegie Mellon University, gingen bei ihrer Untersuchung von der Annahme aus, dass diese Mitarbeiter besonders hart arbeiten. Grund dafür sei ihre Angst, andere zu enttäuschen – sie erfüllten also mindestens ihren eigenen Anteil an der gemeinsamen Arbeit.
Oft leisten sie aber offenbar noch mehr: "Sie führen effektiver und steuern mehr zum Erfolg von Teams und Partnerschaften bei, zu denen sie gehören", wird Wiltermuth auf der Website der USC zitiert.
Potenzielles Risiko für Teamwork-Aufgaben
Wiltermuth und Cohen wollten genauer wissen, wie sich Mitarbeiter, die schneller unter Schuldgefühlen leiden, in solchen Teamwork-Situationen verhalten – und untersuchten dies anhand von fünf Studien.
Dabei stellten sie ein potenzielles Risiko für Teamwork-Aufgaben fest: Bei Zweieraufgaben, bei denen die Arbeitspartner voneinander abhängig waren, suchten sich Mitarbeiter mit Hang zum Sich-schuldig-Fühlen nämlich lieber solche Partner aus, die weniger kompetent waren als sie selbst.
Die Erklärung der Wissenschaftler: Die Probanden hatten Angst davor, dass ihr Partner mehr zum gemeinsamen Projekt beitragen würde als sie selbst und sie ihren Partner dadurch enttäuschen würden – was bei ihnen wiederum Schuldgefühle auslösen würde.
"Das mag überraschend klingt", kommentiert Wiltermuth die Ergebnisse, "aber unsere Erkenntnisse machen deutlich, dass Menschen, denen es an Kompetenz fehlt, nicht immer auf die Kompetenz anderer aus sind, wenn sie sich einen Arbeitspartner aussuchen."
Vergütung sollte von der tatsächlichen Leistung abhängen
Eine weitere Erkenntnis der Studie betrifft die Vergütung von Mitarbeitern mit erhöhtem Schuldlevel: Es zeigte sich, dass sich diese Mitarbeiter häufiger als andere dafür aussprachen, ausschließlich entsprechend ihrer eigenen Leistung bezahlt zu werden. Sie können sich zwar auch vorstellen, für die durchschnittliche Team-Leistung bezahlt zu werden – doch nur, wenn die anderen Mitarbeiter ähnlich kompetent wie sie selbst sind.
"Schuldgefühle verringern die Wahrscheinlichkeit, sich unethisch zu verhalten", sagt Wiltermuth dazu. "Sehr schuldanfällige Menschen sind gewissenhaft. Sie nutzen seltener die Expertise anderer für ihre Zwecke aus, und sie opfern finanzielle Gewinne, weil sie darüber besorgt sind, wie sich ihr Handeln auf das Wohl Anderer auswirkt."
Führungskräfte könnten diese Ergebnisse nutzen, um die Dynamik im Team effektiver zu gestalten und die Produktivität zu erhöhen, so der Rat der Wissenschaftler. So könnten Manager etwa versuchen sicherzustellen, dass sehr schuldanfällige Mitarbeiter die richtigen Arbeitspartner finden und vielleicht sogar eine Führungsrolle im Team einnehmen – trotz der Angst davor, dass sie ihre Teamkollegen enttäuschen könnten, wenn sie diese Führungsrolle annehmen.
Die Ergebnisse der Studie "'I'd Only Let You Down': Guilt Proneness and the Avoidance of Harmful Interdependence" sollen im "Journal of Personality and Social Psychology" veröffentlicht werden. Die Studie steht auf der Website der American Psychological Association zum kostenpflichtigen Download bereit.