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Manager möchten persönliche Stärken einsetzen

Jungen Managern sind Inhalte wichtiger als Führung.
Bild: Haufe Online Redaktion

Die Freude an der Führungsaufgabe ist für Manager nicht mehr der stärkste Motivator. Eine Führungskräftebefragung stellt fest, dass diese nun mehr Wert auf die Inhalte ihrer beruflichen Tätigkeit legen. Besonders jüngere Chefs stellen außerdem private über berufliche Belange.

Das sind die Ergebnisse des zweiten Manager-Barometers, für das die Personalberatung Odgers Berndtson rund 1.000 Führungskräfte in ganz Deutschland nach ihren Karrieremotiven, ihrer Einsatzbereitschaft und ihrer persönlichen Work-Life-Balance befragte. Demnach verschoben sich die Prioritäten im Vergleich zur Umfrage aus dem Vorjahr: Damals nahmen 54 Prozent der Befragten die Freude an der Führungsaufgabe als stärksten Motivator wahr. Bei der aktuellen Befragung gaben 60 Prozent an, dass sie das Einsetzen ihrer persönlichen Stärken und Begabungen für ihren weiteren Berufsweg am meisten motiviert, und verdrängten damit die Führungsaufgabe von Platz eins. Im Generationenvergleich stellten die Autoren fest, dass die Freude am Führen bei den befragten Managern im Alter von bis zu 33 Jahren, die oft als "Generation Y" bezeichnet werden, sogar nur Platz vier belegte.

Führungsnachwuchs setzt vermehrt auf Privatleben

Die parallel durchgeführte Befragung von Odgers Berndtson unter den 500 größten Unternehmen in Deutschland legt außerdem nahe, dass die Generation Y ihrer Karriere einen anderen Stellenwert beimisst als frühere Generationen. Mehr als 70 Prozent der befragten Personalchefs gaben an, dass die Bereitschaft, berufliche Ziele über private Belange zu stellen, beim Führungsnachwuchs stark abgenommen habe. Gleichzeitig attestierten sie den jungen Managern eine geringere Bereitschaft, sich geltenden Werten und Verhaltensweisen im Berufsleben zu unterwerfen (65 Prozent), Verantwortung für Entscheidungen zu übernehmen (37 Prozent) sowie räumlich flexibel eingesetzt zu werden (37 Prozent).

Zwar prognostizieren die Studienautoren nicht, dass die Generation Y deshalb eine Generation von Karriereverweigerern sei - allerdings sind sie sich sicher, dass der Führungsnachwuchs nicht auf die bestehenden Incentive-Modelle der Unternehmen anspringen werde: "Ein größeres Büro, ein Mehr an Personalverantwortung oder ein höheres Gehalt werden nicht mehr ausreichen, um die Generation Y an das eigene Unternehmen zu binden oder sie zur Übernahme von Führungsaufgaben zu motivieren", so Adrian Fischer, Partner bei Odgers Berndtson und Leiter der Studie. Die große Herausforderung der nächsten Jahre werde für die Unternehmen deshalb darin bestehen, ein besseres Verständnis der kommenden Manager-Generation zu entwickeln, um dann die Personalentwicklung auf diese speziellen Bedürfnisse auszurichten.

Flexiblere Arbeit ist eine Lösung

Die Studie zeigt einige Möglichkeiten auf, wie dies geschehen könne: Die Unternehmen sollten die Anwesenheitskultur lockern, die Arbeit weiter flexibilisieren, die elektronische Erreichbarkeit begrenzen oder die Karriereplanung mehr an den Inhalten als an der Führungsebene ausrichten.

Neue Studie fragt nach der Führungsausbildung

Wie bilden Unternehmen ihre Führungskräfte heute und künftig aus? Welche Rolle spielt Diversity Management in der Entwicklung von Führungskräften? Diese und weitere Fragen untersucht die Executive School der Universität St.Gallen aktuell mit der ersten, internationalen Studie zur Ausbildung und Entwicklung von Führungskräften.

Die Umfrage richtet sich an Entscheider aus dem Personalbereich. Hier können Sie die Umfrage starten.

Haufe Online Redaktion

Führung, Generation Y, Work-Life-Balance

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