Digitalisierung: Was muss der Recruiter von morgen können?

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt, in dem sich Bewerber in vielen Bereichen den Arbeitgeber aussuchen können, ist das Recruiting eine besondere Herausforderung. Was der Recruiter von morgen können muss, um noch erfolgreich gutes Personal zu finden, zeigt Kristen Herde, Gründerin der Beratung YeaHR.

Haufe Online-Redaktion: Die Digitalisierung verändert auch das Recruiting. Was sind vor diesem Hintergrund aus Ihrer Sicht die größten aktuellen Herausforderungen für Recruiter in Unternehmen?

Kristen Herde: Die Digitalisierung des Recruitings und von HR insgesamt fällt zusammen mit einer ganz besonderen Marktsituation. Der Markt ist leergefegt. Wir haben einen ausgeprägten Arbeitnehmermarkt. Und das wird sich absehbar auch nicht ändern. In den Bereichen IT, Vertrieb oder in den Ingenieursberufen können sich Kandidaten den Arbeitgeber aussuchen. Das gilt in vielen Berufen übrigens auch für Auszubildende. Und das tun sie auch.

Die selbst auferlegten, traditionellen Recruiting-Prozesse sind in diesem Marktumfeld viel zu langwierig und kompliziert. Kandidaten sind heute schlicht nicht mehr bereit, vier oder sechs Wochen zu warten. Für Recruiter bedeutet das, dass sie den gesamten Prozess inklusive der Einbindung der Fachabteilungen im Blick behalten und mit einem digitalen Instrumentarium treiben müssen.

Haufe Online-Redaktion: An welche digitalen Tools denken Sie dabei?

Herde: Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden zum wichtigsten und effektivsten Recruitingkanal, wenn sie attraktiv und zielführend gestaltet sind. Gute, für empfehlende Mitarbeiter wirklich lohnende Vereinbarungen, sowie natürlich eine Kommunikation, die den Mitarbeitern diese attraktiven Konditionen auch tatsächlich vermittelt, sind die Grundlage. Technisch machen es Mitarbeiterempfehlungsprogramme den Mitarbeitern heute einfacher denn je, Vakanzen in ihren Social-Media-Kanälen zu streuen.

Außerdem sollten Recruiter heute noch stärker auf die Situation der Kandidaten eingehen. Wo ein Kandidat aus gutem Grund vielleicht nicht telefonieren oder eine Email über den Firmenserver schicken kann, da kann er vielleicht eine Messenger-Nachricht über das Smartphone schicken. Mehr Kommunikationskanäle sollten also zur Verfügung stehen. In diesen Kontext gehört auch die Ansprechbarkeit des Recruiters in Randzeiten. Das soll keine 24/7-Verfügbarkeit sein, die ja auch die Kandidaten gar nicht wünschen, aber eine WhatsApp-Nachricht um 18.30 Uhr sollte schon möglich sein und den Recruiter auch erreichen.


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Haufe Online-Redaktion: Große Unternehmen haben damit zu kämpfen, bei hohen Bewerberzahlen schnelles Feedback zu geben. Welche digitalen Tools können hier helfen?

Herde: Große Unternehmen mit hohen Bewerberzahlen müssen auf systemische Unterstützung und Automatisierung setzen, um der schieren Masse zeitgerecht Herr werden zu können. Dabei reden wir von Technologie wie CV Parsern, automatisierten Prozessen in den Bewerbermanagement-Systemen, künstlicher Intelligenz für Sprachauswertungen, Kandidaten- und Job Matching Software, Video-basiertem Recruiting oder automatischer Vorselektion durch Chatbots oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme, die von Apps in Sozialen Medien unterstützt werden. Diese technischen Hilfsmittel verschaffen dem Recruiter den wichtigen Freiraum, um sich individuell, ausgiebig und schnell Kandidaten mit Priorität widmen zu können.

Die Digitalisierung des Recruitings steht erst am Anfang

Haufe Online-Redaktion: Gerade die Tools zur Sprachauswertung und auch andere Innovationen, die auf Algorithmen basieren, sind aber umstritten…

Herde: Das stimmt. Zur Wahrheit gehört auch, dass wir bei der Digitalisierung des Recruitings erst am Anfang stehen. Es wird lange dauern, die Prozesse zu perfektionieren und es wird auch Zeit vergehen, bis HR und Kandidaten sich hiermit vollständig angefreundet haben werden. Und es wird und soll auch immer eine menschliche Komponente im Recruiting geben. Ich schlage Unternehmen oft vor, neue Technologien zunächst mit einigen Stellen zu pilotieren anstatt sie ad hoc flächendeckend auszurollen. Und dann heißt es wieder zu messen: Kommen wir mit unseren Standardprozessen zu ähnlichen Ergebnissen wie mit den technologieunterstützten Prozessen? Wie ist das Feedback der Kandidaten?

Haufe Online-Redaktion: Was empfehlen Sie Personalern in kleinen Unternehmen, für die Recruiting nur eine Aufgabe von vielen ist – wie können die sich digital aufstellen?

Herde: Für kleinere Unternehmen ist es in aller Regel nicht wirtschaftlich, die eben für große Unternehmen beschriebenen hoch automatisierten Prozesse aufzubauen. HR-Allrounder, die auch mit dem Recruiting betraut sind, können sich natürlich dennoch digital aufstellen, indem sie entsprechendes Know-how von außen nutzen. Ob das sinnvoll ist oder nicht, ist neben der Quantität zusätzlich immer auch abhängig von den zu besetzenden Jobtypen, dem Standort, den Budgets und weiteren Faktoren.

Die wichtigsten Recruiter-Kompetenzen heute: Verkaufen und Daten messen 

Haufe Online-Redaktion: Welches sind heute die wichtigsten Kompetenzen für Recruiter?

Herde: Das ist ganz eindeutig: Recruiter müssen im heutigen Arbeitnehmermarkt mehr und mehr verkaufen können. Das geht viel weiter als die traditionellen Dimensionen „Was macht das Unternehmen und worum geht es in der Stelle?“ hinaus. Recruiter sollten daher intensiv in Sales-Techniken und Einwandbehandlung fortgebildet werden. Internes wie extern wirkendes Zeitmanagement und Geschwindigkeit gegenüber den Kunden gewinnen ebenfalls immer mehr an Bedeutung.


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Ein weiteres zentrales Element des digitalen Recruitings ist das Messen von Zahlen und Daten. Hier sollten Recruiter ihre Kompetenzen weiter ausbauen. Durch Messen wird nachprüfbar ermittelt, welche Prozesse und Aktivitäten gut funktionieren und welche weniger gute Ergebnisse bringen und daher nachjustiert werden müssen.

Ebenfalls spannend ist die Frage nach den Kompetenzen im Hinblick auf Prozessdesign und Agilität. Recruiter sollten den Mut haben und davon angetrieben sein, Prozesse immer wieder aufs Neue zu hinterfragen, in kleinen Schritten Stück für Stück zu optimieren und für verschiedene Jobfamilien oder Arbeitsverhältnisse zu flexibilisieren.

Die wichtigsten Recruiter-Skills von morgen: Überzeugungsarbeit, Marktforschung

Haufe Online-Redaktion: Und was muss der Recruiter von morgen können?

Herde: Er muss vor allem Überzeugungsarbeit leisten können: Er muss Beziehungen mit passiven Kandidaten pflegen, um sie zu überzeugen, sich zu bewerben; er muss Kandidaten überzeugen, bis zum Ende des Recruitingprozesses dabei zu bleiben; er muss Manager überzeugen, sich auf Recruiting zu fokussieren. Daneben muss der Recruiter von morgen Marktforschung betreiben, um die Kandidaten zu verstehen, die rekrutiert werden sollen, und damit er eine personalisierte Ansprache durchführen kann.

Übrigens könnte man auch einmal die Frage stellen, welche Skills ein Recruiter heute im Gegensatz zu früher nicht mehr unbedingt haben muss. Bei der Vielzahl an immer neuen Jobs ist es absolut unmöglich, über alle Jobinhalte detailliert Auskunft geben zu können. Es ist daher illusorisch, von einem Recruiter zu erwarten, dass er gleichzeitig in jedem Detail weiß, was ein Cloud Architect, E-Mobility Specialist und Big Data Analyst macht. Da muss er etwas mitreden können. Ansonsten gewinnen aber bei solchen Stellen die Fachbereiche stark an Bedeutung. Gerade in den neuen und hart umkämpften Digitalberufen wollen Kandidaten wissen, an welchen spannenden Projekten wie gearbeitet wird. Sie wollen das Team kennen lernen. Das müssen die Fachbereiche im Gespräch mit dem Kandidaten leisten.


Das Interview führte Kristina Enderle da Silva, Redaktion Personal.


Kristen Herde ist Gründerin der HR-Beratungsagentur YeaHR. Davor war sie jahrelang im Eon-Konzern tätig, unter anderem als Global HR Director bei Eon Climate & Renewables und Vice President Diversity Management bei der Eon AG.

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Digitalisierung