Wie kann berufliche Weiterbildung künftig gestaltet und finanziert werden, wenn aufgrund der Digitalisierung ein immer flexibleres und umfangreicheres Weiterbildungsangebot notwendig ist? In einigen aktuellen Studien werden verschiedene Möglichkeiten eruiert.
Die Arbeitsbedingungen ändern sich. Wie umfangreich, das lässt sich nur schwer abschätzen: Je nach Quelle sind zwölf Prozent (laut einem Bericht des Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung) bis zur Hälfte der Arbeitsplätze bedroht (wie die OECD im April 2018 berichtete).
Die Anzahl der wegfallenden Arbeitsplätze wird auf eine halbe Million (laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im Jahr 2015) oder eineinhalb bis zwei Millionen (laut Staatssekretär Björn Böhning im Herbst 2018) geschätzt – wobei zumeist die Rede davon ist, dass in anderen Bereichen ähnlich viele Arbeitsplätze entstehen werden. Um die Arbeitnehmer auf diesen Wechsel vorzubereiten, häufen sich Forderungen nach besseren Weiterbildungsangeboten.
Weiterbildung: Ein Jahr Trainingsaufwand ist nicht ungewöhnlich
Die Weiterbildung für diesen Wandel ist mit beträchtlichem Aufwand verbunden. Im "OECD Skills Outlook 2019" schätzen die Autoren unter anderem den Trainigsbedarf der Arbeitnehmer für einen Berufswechsel. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass über die Hälfte der in betroffenen Berufen Beschäftigten einen moderaten oder einen hohen Ausbildungsaufwand auf sich nehmen müssten, um an einen sicheren Arbeitsplatz zu gelangen. Es ist demnach nicht ungewöhnlich, wenn Arbeitnehmer ein Jahr oder länger in die Weiterbildung stecken müssen.
Die OECD sieht deshalb Handlungsbedarf bei den jeweiligen Ländern, um diesen erheblichen Weiterbildungsaufwand abzudecken. Dabei könne auch Technologie verwendet werden, um Bildungs- und Ausbildungssysteme effizienter und flexibler zu machen und an die individuellen Bedürfnisse anzupassen. Außerdem könnten digitale Lösungen dazu beitragen, den Rückstand von Regionen aufzuholen, indem sie Menschen mit Lernangeboten in Kontakt bringen, die vor Ort möglicherweise nicht verfügbar sind.
Arbeitgeber stehen in der Pflicht
Harald Müller, Geschäftsführer der BWA Akademie sieht zunächst Handlungsbedarf auf Seiten der Unternehmen: „Die Annahme, dass die Einführung der Digitalisierung per se die Produktivität im Betrieb erhöht, gehört zu den größten Irrtümern unserer Zeit“, so Müller. Fortschritte würden sich nur einstellen, wenn die Arbeitnehmerschaft mitgenommen werde. „Unternehmen, die heute diesen Wandel nicht aktiv angehen, werden morgen vor dann unlösbaren Problemen stehen.“
Mehr Weiterbildungsmöglichkeiten von ihren Arbeitgebern wünschen sich auch drei Viertel der deutschen Beschäftigten, wie in einer Umfrage von EY unter 1.000 Arbeitnehmern deutlich wird. Eine ähnlich große Gruppe meint, dass sich ihr Jobprofil wegen der Digitalisierung bereits verändert habe.
Weiter berichtet EY davon, dass sich 94 Prozent der Befragten für lebenslanges Lernen aussprechen, weil sie der Meinung seien, sonst abgehängt zu werden. Zwei Drittel der Befragten erwarten dafür aber eine Gehaltserhöhung bei beruflicher und persönlicher Weiterbildung. Doch Nelson Taapken, Partner bei EY, bremst die Erwartungen der Mitarbeiter: „Weiterbildung ist ein absolutes Muss und kann nicht jedes Mal zu einer Gehaltserhöhung führen.“
Arbeitnehmer sind überwiegend bereit, die Weiterbildungsmaßnahmen mitzutragen
Laut der Auskunft von EY sind jedoch auch viele Arbeitnehmer bereit, die Kosten zumindest teilweise selbst zu übernehmen – sei es durch Einsatz von Freizeit oder Urlaub oder durch finanzielle Beteiligung an Weiterbildungskosten. 61 Prozent würden grundsätzlich ihren Urlaub oder ihre Freizeit für entsprechende Lehrgänge einbringen; 60 Prozent halten bis zu einer Woche im Jahr für angemessen. Mehr als zwei Wochen will nur jeder zehnte Befragte opfern.
Finanziell würden sich 51 Prozent der Befragten an den Weiterbildungsmaßnahmen beteiligen - 21 Prozent berichten sogar, dies bereits getan zu haben. Fast ein Viertel (23 Prozent) ist sogar bereit, mehr als 1.000 Euro selbst zu bezahlen.
Öffentliche Mittel für die berufliche Weiterbildung
Die Weiterbildung von Beschäftigten ließe sich auch von öffentlicher Seite stärker fördern, ähnlich wie es bei der Weiterbildung von Arbeitslosen geschieht. Seit dem Qualifizierungschancengesetz ist beispielsweise die Beratung zu Weiterbildung auch auf Arbeitnehmer ausgeweitet. Mit dieser neuen Förderung von Weiterbildung ab 2019 übernimmt die Agentur für Arbeit seit 2019 einen Bereich, für den sie zuvor nicht zuständig war.
Würde von staatlicher Seite nicht nur die Beratung, sondern auch die Weiterbildung selbst stärker gefördert, würden auch wesentliche Rückflüsse in die Staatskassen generiert, wie eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung prognostiziert. Zusätzliche Steuereinnahmen und verringerte Transferausgaben für Hartz IV oder Wohngeld könnten demnach einen fiskalischen Vorteil von 74 Milliarden Euro erzeugen. Bei der geschätzten notwendigen Investitionshöhe von 83 Milliarden errechnet sich somit ein Minus von verhältnismäßig geringen neun Milliarden Euro.
Im Personalmagazin 04/2019 ("Upskilling") finden Sie einen ausführlichen Schwerpunkt zu Digitalisierung und Weiterbildung. Sie können den Schwerpunkt auch in unserer Personalmagazin-App lesen.