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Demografischer Wandel verlangt Umdenken im HR-Bereich

Nahezu alle Unternehmen (97 Prozent) sehen in der Bewältigung des demografischen Wandels eine wesentliche Voraussetzung für ihren künftigen Unternehmenserfolg. Dennoch hat erst ein Fünftel der Betriebe geeignete Maßnahmen umgesetzt. Die Gründe und die Risiken, die damit verbunden sind, zeigt eine aktuelle Studie von Towers Watson.

Vor allem der langjährige Planungshorizont, der die Erfolgsmessung erschwert, sowie fehlende Ressourcen bremsen den Übergang von der Informations- und Analysephase zur Maßnahmenplanung und -umsetzung. Handlungsbedarf wird aktuell in punkto Personalbeschaffung und Karrieremanagement, mittelfristig in der betrieblichen Altersversorgung und im Vergütungsmanagement identifiziert. Nur in 41 Prozent der Unternehmen ist die proaktive Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel in der Geschäftsleitung verankert.

Dies sind die Kernaussagen der Towers-Watson-Studie „Demografischer Wandel - Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland“ zu der HR- und Demografieverantwortliche aus 35 Unternehmen mit durchschnittlich 20.000 Mitarbeitern in Deutschland befragt wurden. „Bislang ist das Thema Demografie in den meisten Unternehmensleitungen noch nicht ausreichend angekommen", berichtet Dr. Thomas Jasper, Leiter Retirement Solutions bei Towers Watson und Autor der Studie. „Es ist aber davon auszugehen, dass Aktionäre und Aufsichtsgremien das zielgerichtete Demografiemanagement künftig viel stärker thematisieren werden".

 

Handlungsbedarf und Risiken vor allem im HR-Bereich

Der demografische Wandel wird Deutschland früher und intensiver treffen als andere Länder. Während beispielsweise die USA oder China ein deutliches Bevölkerungswachstum verzeichnen, sinkt die Bevölkerungszahl in Deutschland deutlich. Die Anzahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter wird bis 2050 voraussichtlich um 30 Prozent zurückgehen. Zugleich werden die Belegschaften älter. Schon 2020 werden rund 40 Prozent der Mitarbeiter in den Unternehmen älter als 50 Jahre sein (aktuell sind es rund 30 Prozent).

„Unternehmen können relativ gut abschätzen, wie ihr Kerngeschäft in der Zukunft aussehen wird, wie sich Produkte und Märkte verändern werden. Allerdings können die wenigsten sagen, woher sie die Leute bekommen, die dann die Arbeit machen sollen", erklärt Jasper. Die Unternehmen gehen davon aus, dass sie die Folgen des demografischen Wandels mit geeigneten HR-Maßnahmen ganz (61 Prozent) oder zumindest teilweise (39 Prozent) kompensieren können. Es wird erwartet, dass sich die Veränderungen in der Bevölkerungsstruktur vor allem auf die HR-Strategie (100 Prozent), aber auch auf die gesamte Unternehmensstrategie (71 Prozent) auswirken werden. So wird auch in fast allen Unternehmen (97 Prozent) die Verantwortung für dieses Themenfeld bei der Personalabteilung gesehen.

 

Kurzfristige Aufgaben verdrängen die Einsicht

Handlungsbedarf sehen alle befragten Unternehmen aktuell vor allem im Hinblick auf fehlende Talente und Nachwuchs. Mehr als drei Viertel verweisen auf die Überalterung der Belegschaft. „Dabei ist der Handlungsbedarf sehr unternehmensindividuell geprägt, variieren doch beispielsweise die Ansprüche an  Karrierewege und Altersvorsorgeprogramme je nach Berufsgruppe und hier vor allem zwischen produzierendem und nicht-produzierendem Gewerbe" merkt Jürgen Helfen, Leiter General Consulting bei Towers Watson in Frankfurt und Wiesbaden sowie Co-Autor der Studie, an. Allerdings halten sich die Folgen des demografischen Wandels - bis auf Engpässe in der Stellenbesetzung, die bereits heute schon auftreten - für die Unternehmen aktuell noch in Grenzen. Angesichts der langfristigen Ausrichtung des Problems und der damit einhergehenden Schwierigkeit in der Erfolgsmessung der Maßnahmen drängen sich häufig kurzfristigere Aufgaben in den Vordergrund. Helfen unterstreicht jedoch die Dringlichkeit des Handlungsbedarfs: "Viele HR-Maßnahmen wirken erst mittelfristig. Sie sollten daher jetzt initiiert werden, um den demografischen Herausforderungen noch rechtzeitig begegnen zu können."

 

Defizite bei der Umsetzung von Maßnahmen

So hat bislang weniger als ein Drittel der Unternehmen konkrete Maßnahmen entwickelt (9 Prozent) bzw. umgesetzt (21 Prozent). Die Mehrheit ist über den Status der Informationssammlung (35 Prozent) und Risikoanalyse (35 Prozent) noch nicht hinausgekommen.

Aktuellen Handlungsbedarf sehen die Unternehmen primär in den Bereichen Talent-Management (63 Prozent), Recruiting (60 Prozent) und Personalentwicklung (60 Prozent). Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV), der Sozialleistungen sowie des Vergütungsmanagements sehen die Unternehmen vor allem mittelfristig deutlichen Handlungsbedarf (rund 50 Prozent). "Aktuell wird vor allem das Thema ‚Personalknappheit' angegangen. Offen bleibt, ob die Unternehmen ihre Maßnahmen auf die richtigen Zielgruppen ausrichten und dabei beispielsweise ältere Mitarbeiter als Potenzialträger der Zukunft angemessen berücksichtigen", fragt Demografie-Experte Helfen.

"Angesichts des tiefgreifenden Wandels müssen die traditionellen Karrierepfade neu überdacht und HR-Instrumente daraufhin überarbeitet werden", betont Helfen. Er weist darauf hin, dass der Stellenwert der bAV in diesem Zusammenhang weiter steigen wird. Bereits heute ist die Altersversorgung schon ein wesentliches Instrument zur Mitarbeitergewinnung und -bindung, wie über 90 Prozent der Personalmanager in einer früheren Towers-Watson-Studie bestätigt haben. Jasper ergänzt: "Künftig wird die bAV in Kombination mit Lebensarbeitszeitkonten und Altersteilzeit- oder Teilrentenmodellen noch viel stärker genutzt werden, um die rentennahen Arbeitsphasen sowie einen flexiblen Übergang in den Ruhestand zu gestalten. Dabei kann die bAV auf zwei Herausforderungen antworten: Einerseits kann sie einen frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben finanziell unterstützen, wenn Mitarbeiter ihre Tätigkeit, beispielsweise aufgrund einer großen körperlichen Belastung, nicht bis zum Rentenalter ausüben können. Andererseits kann sie auch so gestaltet werden, dass sie beispielsweise Wissensträger motiviert, auch über das Ruhestandsalter hinaus zu arbeiten." Im Spannungsfeld zwischen diesen beiden Herausforderungen komme es darauf an, einen Pensionsplan in Kombination mit Lebensarbeitszeitkonten und Demografiefonds so zu gestalten, dass er die richtigen Anreize für die jeweiligen Mitarbeitergruppen setzt und flexible Entscheidungen über den jeweiligen Ruhestandsbeginn ermöglicht, führt Jasper aus.

Eine Zusammenfassung der Studienergebnisse ist kostenlos zu beziehen bei: Towers Watson, Anna-Maria Angermann, E-Mail: marketing_germany@towerswatson.com.

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