25.10.2011 | HR-Management

Demografischer Wandel: Chefetage zu passiv

Die deutschen Unternehmen haben die Herausforderungen des demografischen Wandels zwar erkannt, in der Praxis aber noch keine ausreichenden Konsequenzen gezogen. Besonders fatal: Viele Führungskräfte sehen noch keinen unmittelbaren Handlungsbedarf, zeigt eine PwC-Studie.

Zwar halten die meisten der befragten Personalverantwortlichen (79 Prozent) die Auswirkungen des demografischen Wandels für einen wichtigen oder sehr wichtigen Wettbewerbsfaktor, auf den ihr Unternehmen nach Ansicht von drei Vierteln der Befragten auch insgesamt gut vorbereitet ist.

Alarmierend ist allerdings, dass die Aufmerksamkeit für den demografischen Wandel auf Ebene der Top-Führungskräfte nachgelassen hat: Während in der Vorläuferstudie von 2008 nur knapp jeder vierte Befragte eine mangelnde Einbindung der Führungsebene in das Demografiemanagement konstatierte, sagen dies nunmehr fast vier von zehn Personalverantwortlichen. Für 27 Prozent ist die nicht ausreichende Unterstützung durch das Top-Management sogar eine der größten Hürden bei der Umsetzung einer demografiefesten Personalstrategie und entsprechender personalwirtschaftlicher Maßnahmen.

Zu diesem Ergebnis kommt die Studie "Demografiemanagement 2011" der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) Berlin. An der Studie beteiligten sich Personal- und Demografieverantwortliche von rund 50 Unternehmen, darunter 35 Großunternehmen mit deutlich über 10.000 Mitarbeitern. In den befragten Unternehmen wird bereits 2016 jeder dritte Beschäftigte älter als 50 Jahre sein, heute gehört erst jeder fünfte zu dieser Altersgruppe.

 

Wenig Perspektiven für Ältere

Um den demografischen Wandel zu meistern, müssen Unternehmen nicht nur attraktiver für Neueinsteiger sein als ihre Wettbewerber, sondern auch mehr für Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung tun. Spezifische Weiterbildungsangebote für Ältere gibt es allerdings nur in jedem zweiten Unternehmen. Zudem beziehen sich die meisten dieser Programme auf die Altersgruppe von 40 bis 50 (44 Prozent), während nur etwa jedes fünfte Angebot gezielt die Altersgruppe über 55 Jahren anspricht. Dabei ist zu bedenken, dass ein 55-Jähriger immerhin noch zwölf Jahre im Betrieb vor sich hat, bis er mit 67 in Rente geht.

Noch seltener als Weiterbildungsangebote sind Karrieremodelle, die sich spezifisch an ältere Mitarbeiter richten. Nur jedes vierte Unternehmen bietet Älteren aktiv Aufstiegsperspektiven, dies ist gegenüber 2008 kaum ein Fortschritt (17 Prozent). "In vielen Betrieben bleiben Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter auf der Karriereleiter stehen. Das ist nicht nur demotivierend für die Betroffenen, sondern auch nachteilig für den Arbeitgeber. Denn er verpasst die Chance, vorhandene Ressourcen optimal zu nutzen und Engpässen auf dem Arbeitsmarkt vorzubeugen", betont Till Lohmann, Partner im Bereich People & Change von PwC.

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