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Dashboard: Moderne Controlling-Tools zeigen alle Daten auf einen Blick. Bild: Haufe Online Redaktion

Erst Ende der siebziger Jahre begann man in der Personalabteilung mit Kennzahlen zu arbeiten. Im Laufe der achtziger Jahre entstand dann ein systematisches Personalcontrolling. Ein Überblick über die Entwicklung der HR-Controllings.

Lange bevor die ersten Personalabteilungen ein HR-Controlling einführten, entwickelte sich das Unternehmenscontrolling. Es entstand Ende des 19. Jahrhunderts in den USA, als dort die ersten Großunternehmen entstanden. Mit der Größe stiegen die Komplexität der Unternehmen und damit der Koordinationsbedarf.

Eine kurze Geschichte des Controllings

Zunächst bestand das Controlling ausschließlich aus den Aufgaben des externen Rechnungswesens, also der Buchhaltung, und der Erstellung von Jahresabschlüssen. Mit der Wirtschaftskrise Anfang der 1930er Jahre begannen Unternehmen das Controlling zu nutzen, um sich besser auf die volatilen Umweltdynamiken einstellen zu können. Von da an wurden im Controlling unternehmensexterne und -interne finanzielle Informationen analysiert. Eine weitere Aufgabe war es, diese Informationen in Berichten für das Management aufzubereiten. Die Erkenntnisse wurden genutzt, um das Unternehmen zu kontrollieren, aber auch um zukünftiges Vorgehen zu planen. Ab Ende der 1950er Jahre richteten Tochterunternehmen US-amerikanischer Firmen auch in Deutschland die ersten Controllingabteilungen ein. Es dauerte aber weitere zehn Jahre, bis ein Großteil der deutschen Unternehmen begann, eigene Controlling-Einheiten einzurichten

Personalcontrolling: Analysen in Echtzeit

Auch wenn Dr. Jac Fizenz in den USA bereits 1978 die ersten HR-Kennzahlen und 1984 die ersten HR-Benchmarks veröffentlichte, war bis Ende der 1980er Jahre ein Personalcontrolling alles andere als selbstverständlich. Erst langsam wurden neben HR-Reportings auch Kennzahlen, Dashboards und Benchmarkanalysen eingeführt. Analysen wurden erstmals nahezu in Echtzeit durchgeführt. Damit konnte man mithilfe von Daten die Frage „Was passiert heute?” beantworten.

Während in anderen Unternehmensbereichen bereits ein vollwertiges Controlling eingeführt wurde, dauerte diese Entwicklung im Personalwesen in Deutschland etwas länger. In den 1980er Jahre begannen die ersten deutschen Konzerne ein systematisches HR-Controlling einzuführen, einer der Vorreiter war hier die Grundig AG. Dies war ein wichtiger Fortschritt, denn obwohl es bereits ein Berichtswesen gab, konnten scheinbar selbstverständliche Fragen oft nicht korrekt beantwortet werden. Ein Beispiel ist die Frage nach der Anzahl der Mitarbeiter. Diese auf den ersten Blick triviale Frage stellte das Personal-Reporting lange vor Probleme. Eine der Ursachen dafür war, dass es neben dem „klassischen” Mitarbeiter, der unbefristet eingestellt ist und regelmäßig arbeitet, zahlreiche Sonderfälle gibt. Beispiele sind Teilzeitmitarbeiter oder Angestellte, die gerade nicht arbeiten, weil sie in Elternzeit, freigestellt oder krank sind. Andere sind nicht festangestellt und arbeiten als Aushilfe, Praktikant oder Urlaubsvertretung

Drei Regeln für die Arbeit mit Kennzahlen

Kennzahlenanalysen kennen wir vor allem aus dem Finanzcontrolling. Inzwischen hat das Personalmanagement eigene Kennzahlensysteme eingeführt. Wichtige Kennzahlen im Personalwesen sind Fluktuation, Recruiting, Training, Leistung oder Krankheitstage

Will man einen Sachverhalt auf Basis von Kennzahlen beurteilen, sollte man auch in HR folgende drei Controlling-Regeln beachten:

  • Die Kennzahlen sollten immer über einen längeren Zeitraum hinweg erhoben und analysiert werden, um einzelne Extremwerte („Ausreißer”) zu identifizieren und so verlässliche Aussagen zu Entwicklungen über bestimmte Zeiträume treffen zu können.
  • Bevor wir uns entscheiden, eine Kennzahl zu verwenden, müssen wir ihre Aussagekraft und ihre Qualität untersuchen. Was bedeutet für uns beispielsweise eine Fluktuation von zehn Prozent, wie verteilt sich dieser Prozentsatz auf Unternehmensbereiche? Auf Basis welcher Datenqualität wurde die Kennzahl berechnet? Gab es besondere Ereignisse oder Kontextfaktoren, die die Datenbasis für diese Kennzahl beeinflusst haben?
  • Personalmanager sollten immer mit mehreren Kennzahlen arbeiten, um eine ganzheitliche Betrachtung des Unternehmens zu ermöglichen.

HR-Dashboards: Visualisierung auf einen Blick

Dashboards, die moderne Variante des Berichtswesens mit allen Daten „auf einen Blick“ inklusive Visualisierung, liefern uns eine grafische Darstellung der wichtigsten Analysen. Meistens können wir selbst auswählen, welche Daten auf unseren Dashboards erscheinen sollen und in welcher Form sie dargestellt werden. So erhalten wir einen schnellen Überblick über die wichtigsten Zahlen.


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Schlagworte zum Thema:  Personalcontrolling, Kennzahl, Benchmarking, Big Data, Analytics

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