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Die Möglichkeiten der Datenerhebung und Datenanalyse sind heute nahezu unbegrenzt. Dennoch treffen nach wie vor ein Drittel aller Manager Entscheidungen auf Basis von Intuition und Bauchgefühl. Das ist nicht immer schlecht, doch "Data-driven HR" bringt viele Vorteile.

Entscheidungen und Handlungen in Organisationen basierend auf unserer Erfahrung und unserem Bauchgefühl funktionieren in vielen Situationen - auch wenn wir damit in einer zunehmend komplexen und volatilen Welt immer stärker an Grenzen stoßen. Weil nicht jede Entscheidung im Unternehmen mit Daten belegbar ist und weil Entscheidungen auf Basis von Erfahrung und Intuition manchmal völlig ausreichen, werfen wir einen Blick auf die ursprünglichste Form, über Zusammenarbeit und Mitarbeiter zu entscheiden, und ihre Berechtigung. Wir nutzen diesen Entscheidungsweg ganz natürlich in jeder Interaktion mit anderen Menschen. So können wir uns in verschiedenen Situationen richtig verhalten und die Entscheidungen treffen, die sich bereits in der Vergangenheit als gut erwiesen haben.

Daten in HR: Ein Blick zurück

Die Arbeit mit Daten im Personalwesen ist ein verhältnismäßig junges Phänomen, das erst Mitte des zwanzigsten Jahrhunderts entstanden ist. Und auch zu dieser Zeit war es sehr mühsam und oft unwirtschaftlich, Analysen im Personalwesen zu erstellen. Während sich in den stärker betriebswirtschaftlich geprägten Unternehmensbereichen deutlich früher Datenverarbeitungs- und IT-Systeme etabliert haben, wurden in der Personalabteilung lange sämtliche Daten von Hand erfasst, zum Teil bis heute. Die Berechnungen erfolgten oft manuell. Grafiken wurden mit Lineal und Bleistift gezeichnet. Aus diesem Grund wurde vieles auf Basis von Erfahrung und Intuition entschieden.

Entscheidungen auf Basis von Erfahrung und Bauchgefühl

Dass es sehr effektiv sein kann, Entscheidungen auf der Basis von Erfahrung und Bauchgefühl zu treffen, zeigen beispielsweise die Untersuchungen von Professor Aaron Anderson. In den 1990er Jahren führte er an der schwedischen Universität Växjö Studien zur Effizienz unterschiedlicher Entscheidungsmethoden im Management durch. Er konnte nachweisen, dass nur etwa 23 Prozent aller Manager ihre Entscheidungen auf Basis von logisch-analytischen Denkprozessen treffen. Aaron Anderson meint dazu: „Wir überschätzen die Bedeutung des logischen Denkens. Die meisten Management- und Entscheidungstechniken sind auf den Denker-Typ ausgerichtet. Persönliche Wertvorstellungen, Einstellungen und Motive werden meistens nicht berücksichtigt.“ 

Dabei trifft auch heute die Mehrheit der Manager - etwa 32 Prozent - Entscheidungen auf Basis von Intuition und Erfahrung. Sie richten ihren Fokus weniger stark auf Details, sondern überlegen, welche Möglichkeiten ihnen in der konkreten Situation zur Verfügung stehen. Anhand ihrer Erfahrung können sie abschätzen, wie sich die unterschiedlichen Entscheidungsoptionen vermutlich auswirken werden. Es ist nicht einfach, in einer Studie valide zu ermitteln, welches Entscheidungsverhalten zu größtem Erfolg führt.

Trotzdem gelang es Andersson, starke Tendenzen zu identifizieren, die nahelegen, dass „Manager, die vor allem ihrer Intuition folgen und ihre Erfahrungen kritisch und logisch-analytisch reflektieren, am häufigsten erfolgreich sind. Sie erreichen die vorgegebenen Ziele besser als ihre Kollegen, die mehr auf Wahrnehmung, auf Gefühle oder ausschließlich auf ihren logischen Verstand setzen.

Die Nachteile von Intuition und Bauchgefühl

Entscheidungen auf Basis von Erfahrung haben aber auch denkbar Nachteile. Intuition ist immer geprägt von unseren Werten und Einstellungen. Bauchgefühl ist immer subjektiv und auch beeinflusst von Zielen und Ambitionen, die wir für uns selbst verfolgen. Erfahrung muss man zunächst einmal erwerben. Dazu reicht nicht allein eine gewisse Berufserfahrung. Eine persönliche Disposition und die Bereitschaft und Fähigkeit zur ständigen Reflexion der Auswirkungen der eigenen Entscheidungen sind wesentliche Erfolgsfaktoren von Menschen, die sehr gute Bauchentscheidungen treffen.

Entscheidungen auf Basis von Daten

In den folgenden Kapiteln erfahren Sie mehr über die Geschichte der strukturierten Datenerfassung in HR und die Entwicklung von "Data-driven HR" sowie die Unterschiede zwischen HR-Reporting, HR-Controlling und HR-Analytics.


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Schlagworte zum Thema:  Big Data, Analytics, Personalcontrolling