18.05.2011 | HR-Management

Bewusstsein für Diversity besteht - Maßnahmen scheitern noch

Die Mehrheit der internationalen Großunternehmen ist sich der Bedeutung von Diversity Management bewusst, zeigt eine Studie von Roland Berger Strategy Consultants. Doch bisher behindern oft das Führungsverhalten sowie die Firmenkultur und Prozesse in der Personalpolitik die Durchsetzung der entsprechenden Maßnahmen.

Die Befragung von 40 Großunternehmen zeigt, dass vier von fünf Studienteilnehmern Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement für wichtig halten. "Dabei geht es nicht nur um die die stärkere Einbindung von Frauen, älteren Mitarbeitern und Kollegen ausländischer Herkunft", erklärt Carolin Griese-Michels, Leiterin der Practice Group Corporate Responsibility bei Roland Berger. "Auch spezifische Kompetenzen und Arbeitsweisen der einzelnen Mitarbeiter sind wichtiger Teil eines ganzheitlichen D&I-Konzepts, das den Unternehmen wesentliche Vorteile bringt."

 

Gründe für mangelnde Vielfalt

Obwohl die überwiegende Mehrheit der Befragten für eine größere Vielfalt im Unternehmen plädiert, tun sich 80 Prozent der Unternehmen oft schwer, die internen Ursachen für fehlende Diversität zu erkennen.

Die Experten von Roland Berger führen dieses Problem auf unterschiedliche Faktoren zurück. So nutzen zum Beispiel Frauen und Ausländer im Laufe ihres Berufswegs seltener oder gar nicht Karrierebeschleuniger wie Auslandsstationen - zum einen, weil sie ihnen seltener angeboten, zum anderen, weil sie nicht passend ausgestaltet werden. So gibt es beispielsweise selten attraktive Angebote für Lebenspartner, die mit ins Ausland gehen.

Teilweise ermöglichen die Firmen keine ausreichende Balance zwischen Familie und Beruf. "Manchmal fehlen die Instrumente hierfür", sagt Roland Berger-Expertin Carolin Griese-Michels. "Oder aber Mitarbeiter nehmen die Angebote nicht in Anspruch - aus Angst, dadurch Nachteile in ihrer Karriere zu erfahren."

 

Nachfolger werden nicht richtig ausgewählt

In einigen Unternehmen spielen laut Roland Berger Kriterien wie Geschlecht, Alter und Herkunft des Bewerbers im Auswahlprozess eine entscheidende Rolle - wenn auch unbewusst. Es kommt oft zum sogenannten "Self-Cloning": Führungskräfte entscheiden sich gerne für Mitarbeiter, die ihnen ähnlich sind. Da die Auswahlgremien im Bewerbungsverfahren häufig homogen besetzt sind, werden eher Kandidaten eingestellt, die in dieses Muster passen.

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