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Der Roboter lädt zum Vorstellungsgespräch: Diese Vision von Data Driven Recruiting kann Wirklichkeit werden. Bild: Haufe Online Redaktion

Moderne Technik – von Chatbots bis Matching-Algorithmen – bringt mehr Effizienz in das Recruiting. Das sogenannte Data Driven Recruiting bietet gerade Großunternehmen mit hohem Bewerberzulauf viele Möglichkeiten. Es wird aber die Form einer Bewerbung erheblich verändern.

Unilever erhält jährlich bis zu 250.000 Bewerbungen von Hochschulabsolventen. Im Oktober 2016 hat das Unternehmen hierzulande einen neuen digitalen Prozess gestartet, um mittels Online-Spielen und Video-Interviews die besten Bewerber herauszufiltern. Das Programm besteht aus vier Runden. Zunächst füllt jeder Bewerber ein Online-Formular aus. Passende Kandidaten werden anschließend zu einer Reihe von Online-Spielen eingeladen, die nicht länger als 20 Minuten dauern. Die Art und Weise, wie die Bewerber an diese Spiele herangehen, gibt Unilever Aufschluss über das Potenzial der Kandidaten und zeigt, wie vertraut diese mit den Unternehmenszielen und -grundsätzen sind.

Der persönliche Kontakt folgt im vierten Schritt

Im dritten Schritt nehmen die besten Kandidaten an einem Video-Interview teil, in dem sie ihre Antworten auf konkrete Fragestellungen filmen. Der persönliche Kontakt kommt im letzten Prozessschritt ins Spiel. Dann werden die Kandidaten in das "Face 2 Face Discovery Center" eingeladen, das ihnen einen Einblick in die Arbeit bei Unilever gibt. Dabei arbeiten sie gemeinsam oder auch individuell an realen Fragestellungen des Unternehmens.

Einen anderen Ansatz nutzt der Automobilzulieferer Bosch. Das Unternehmen, das jährlich rund 200.000 Bewerbungen erhält, setzt in mehreren Ländern eine CV-Parsing-Technologie ein. Diese erlaubt es Bewerbern, ihren Lebenslauf ins Bewerbungsportal von Bosch hochzuladen und mit den dort abgespeicherten Informationen das Online-Bewerbungsformular automatisiert vorab auszufüllen. Damit soll die Online-Bewerbung erleichtert und beschleunigt werden.  

HR-Software wird intelligenter

Vor allem in Großunternehmen mit hohem Bewerberzulauf ist ein digitaler Auswahlprozess sinnvoll, um aus der Massen an Bewerbungen die am besten geeigneten herauszufiltern. Manche Unternehmen setzen dabei auf Softwarelösungen, die in den Bewerberdaten nach bestimmten Begriffen wie "Java Entwickler" suchen. Allerdings besteht dabei das Problem, dass diese Begriffe von der Software nicht gefunden werden, weil der Bewerber eine andere Berufsbezeichnung wie "Software Developer Web-Applikationen" angegeben hat.

An diesem Problem haben die Anbieter von HR-Software in den vergangenen Jahren intensiv gearbeitet und semantische Verfahren entwickelt, die Datenbanken nach passenden Wortbedeutungen durchsuchen – also nicht nur nach dem ursprünglich angegebenen Suchbegriff, sondern nach verwandten Begriffen.

Unbewusste Voreingenommenheit eliminieren

SAP Successfactors geht bei der Softwareentwicklung noch einen Schritt weiter. Ab dem Frühjahr 2017 soll die Software Stellenanzeigen auf Wörter durchsuchen, die gezielt Männer (oder Frauen) ansprechen und Vorschläge für gender-neutrale Formulierungen präsentieren. Der "Anti Bias Check", der auf maschinellem Lernen basiert, erweitert Formulierungen eigenständig. Auch unternehmensintern, bei Performance Management und Vergütungsmanagement, will die Software für mehr Gleichbehandlung sorgen und unbewusste Voreingenommenheit eliminieren.

Warum sollten Unternehmen eine solche Lösung einsetzen? Eine Antwort liefert die Unternehmensberatung McKinsey. Nach deren Untersuchungen erzielen Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft bessere Finanzerträge und ein höheres Mitarbeiterengagement. Laut einer Studie von Oxford Economics haben Führungskräfte, die beim digitalen Wandel Vorreiter sind, mit höherer Wahrscheinlichkeit Programme zur Förderung von Vielfalt eingeführt. Diese "Digital Leader" berichten laut Studie zudem von Umsatzsteigerungen und höherer Rentabilität. 

Chatbots optimieren Bewerberkommunikation

Nicht nur die Bewerberauswahl kann datengestützt optimiert werden, auch für die Stellenausschreibung, die Bewerberkommunikation und weitere Felder können digitale Tools genutzt werden. Inzwischen gibt es beispielsweise Verfahren, wie Unternehmen ihre Stellenanzeigen anhand eingehender Bewerberdaten optimieren können. Ebenso ist es möglich, die Candidate Experience anhand von unmittelbaren Bewerber-Feedbacks zu verbessern.

Eine weitere Möglichkeit ist die schnelle und zielgerichtete Bewerberkommunikation mittels eines Chatbots. Sogenannte "Machine Learning Bots" sind mittlerweile fähig, durch Ausprobieren komplexe Aufgaben wie die eigenständige Suche nach passenden Kandidaten zu bewältigen. Wie dies alles in der Praxis funktioniert beziehungsweise funktionieren kann, lesen Sie im Titelthema der Personalmagazin-Ausgabe 01/2017. (Hier können Sie die Ausgabe als App herunterladen.)

Lebensläufe werden "roboterfreundlich"

Allerdings haben diese neuen Recruiting-Technologien auch Auswirkungen auf die Form der Bewerbungen, zum Beispiel auf die Gestaltung von Lebensläufen. Mittlerweile gibt es Bewerbertipps, wie der Lebenslauf "roboterfreundlich" gestaltet werden kann.

Ein Lebenslauf, der gut von einer Maschine gewertet wird, verzichtet auf bestimmte Schriftarten und Formate, weil diese nicht gelesen werden können. Er kann länger sein als die bisher empfohlenen ein bis zwei Seiten, denn der Roboter interessiert sich nicht für den Umfang, sondern für bestimmte Schlagworte und Formatierungen. (Tipps, wie Lebensläufe roboterfreundlich gestaltet werden können, finden Sie in Ausgabe 01/2017 der Personalmagazin-App, die Sie hier herunterladen können.)

Zurückhaltung bei den Arbeitgebern

Noch zeigen sich die Unternehmen in Deutschland zurückhaltend beim Einsatz von Data Driven Recruiting. Das "Robot Recruiting", bei dem ein Algorithmus Stellensuchenden automatisiert offene Stellen oder umgekehrt Unternehmen geeignete Kandidaten empfiehlt, nutzen laut Studie "Recruiting Trends 2016" von Monster Deutschland und der Universität Bamberg nur gut zwei Prozent der Unternehmen. Recruiting-Spiele setzen ebenfalls rund zwei Prozent der Unternehmen auf ihren Karriere-Webseiten oder in Social Media ein. Allerdings sind 38 Prozent der befragten Unternehmen sowie 36 Prozent der Stellensuchenden der Meinung, dass moderne Recruiting-Technik in Zukunft verstärkt zum Einsatz kommt.


Tipp zum Weiterlesen: Mehr zum Thema "Data Driven Recruiting" lesen Sie in der Titelstrecke von Ausgabe 01/2017 des Personalmagazins, die Sie hier als App herunterladen können.

Schlagworte zum Thema:  Recruiting, Bewerbermanagement, Personalauswahl, Human Resources (HR), HR-Management

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