09.09.2011 | HR-Management

Arbeitgebermarke: Über unerwünschtes Verhalten abgrenzen

Mitarbeiter orientieren sich nicht nur an den Werten ihrer Vorgesetzten, sondern mindestens ebenso sehr an Dingen, die diese ablehnen. Das zeigt eine neue Studie von Niels Van Quaquebeke, Professor für Leadership und Organizational Behavior an der Kühne Logistics University in Hamburg.

Wenn die Wertvorstellungen von Führungskräften und ihren Mitarbeitern übereinstimmen, stärkt das die Zufriedenheit und Identifikation der Angestellten mit den Vorgesetzten. Überraschend ist, dass auch die gemeinsame Abgrenzung von so genannten Unwerten für das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten eine wesentliche Rolle spielt.

Unwerte waren bisher tabu

Mit der Dimension der „Unwerte“ – also unerwünschter Einstellungen und Verhaltensweisen – beleuchtet der Wissenschaftler einen blinden Fleck der psychologischen Forschung. Bislang standen stets Werte im Mittelpunkt der Diskussion, auch in den Unternehmen: „In ihren Leitbildern und Mission-Statements machen Firmen einen unglaublichen Hype um ihre Ideale – Aber so gut wie nie beziehen sie Position dazu, wovon sie sich explizit distanzieren“, sagt Van Quaquebeke. Dabei könnte genau das Unternehmen helfen, sich besser von Wettbewerbern abzugrenzen, die eigene Führungskultur transparenter zu gestalten und sich im „War for Talents“ klarer zu positionieren.

Abgrenzung von Unwerten kann die Arbeitgebermarke stärken    

Abgrenzung von Unwerten sei deshalb ein wesentliches Instrument, um den so genannten Employer Brand, die Arbeitgebermarke zu stärken. Ein Unternehmen, das sich zum Beispiel von Luxus und Verschwendung abgrenzt, wird Mitarbeiter anziehen und binden, die ähnlich denken. Allerdings sollten Manager eines solchen Unternehmens dann tatsächlich auf sichtbaren Luxus verzichten. „Ob sich ein Unternehmen glaubwürdig von Unwerten abgrenzt, lässt sich oft sehr leicht überprüfen", warnt Van Quaquebeke.  

„Wenn Mitarbeiter erst im bestehenden Arbeitsverhältnis merken, dass sie mit Einstellungen oder Verhaltensweisen nicht übereinstimmen und kündigen, bedeutet das erhöhten Aufwand für den Arbeitgeber“, sagt Van Quaquebeke. „Firmen können viel Sand im Getriebe vermeiden, indem sie auch ihre Unwerte offener kommunizieren und Mitarbeiter finden, die sich bewusst auf Basis gemeinsamer Werte und Unwerte für den Arbeitgeber entscheiden.“

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