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Belehrung ist out. Mitarbeiter tragen künftig selbst die Verantwortung für ihre Weiterbildung. Bild: Corbis

In der agilen Arbeitswelt ändern sich auch die Rollen in der Personalentwicklung. Mitarbeiter müssen selbst die Verantwortung für ihre Weiterbildung übernehmen. Führungskräfte werden zu Lernbegleitern, und der Personalentwickler wird zum Coach und Berater.

Wenn also der Paradigmenwechsel von einer angebotsorientierten zu einer nachfrageorientierten Personalentwicklung stattfindet, dann ändern sich die Rollen aller Beteiligten in erheblichem Maße. Was aber muss geschehen, damit der Mitarbeiter nicht abgehängt wird in der neuen Arbeitswelt?

Neue Rolle des Mitarbeiters: Eigenverantwortliches Lernen

Grundlegend muss der Mitarbeiter selbst die Verantwortung für sein Lernen im beruflichen Kontext übernehmen. Nur er erkennt den direkten Weiterbildungsbedarf und kann diesen steuern. Jeder Mitarbeiter wird so sein eigener erster Personalentwickler. Das erfordert allerdings von vielen Menschen ein völliges Umdenken: Lernen muss von einem fremdgesteuerten zu einem selbstgesteuerten Prozess werden. Da wir das aber bisher weder in der Schule noch in der Ausbildung oder Weiterbildung gelernt haben, überfordert dieser Wechsel der Grundhaltung der meisten Mitarbeiter zunächst. Als Ergebnis sehen wir dann beispielsweise Verweigerung oder hohe Abbruchquoten beim E-Learning.

Bildungskonten als Lösung für informelles Lernen

Dass es zukünftig auch anders aussehen kann, zeigen moderne Bildungskonten: Jeder Mitarbeiter erhält ein jährliches, individuelles Bildungsbudget, das er für seine kurz- und langfristige Kompetenzentwicklung einsetzen kann. Das gibt ihm ganz konkret das Gefühl, für sich selbst verantwortlich zu sein, ohne dabei sein Unternehmen aus dem Blick zu verlieren. So erkennt er die Wichtigkeit von Eigenständigkeit und kommt beinahe unweigerlich zu der Erkenntnis: Mangelnde Entwicklung ist mangelnde Selbstführung.

Für Unternehmen heißt das, sie müssen die Lohnkosten in Zukunft nach der Formel planen:  Gehalt + Nebenkosten + Lernbudget    

Neue Rolle der Führungskraft

Während der Transformationsphase von der angebots- zu nachfrageorientierten PE muss insbesondere die Führungskraft unterstützend tätig sein. Die Rolle der Führungskraft wird die eines Lernunterstützers und -begleiters.

Neue Rolle des Personalentwicklers

Der Personalentwickler wird dagegen zum Coach, Berater, Stratege. Seine neue Aufgabe wird es sein, aus der Unternehmensstrategie die zukünftig geforderten Kompetenzen abzuleiten, die in Jahresgesprächen und Abteilungsbesprechungen weitergegeben werden. Er berät Abteilungen bei der Teamentwicklung und -zusammensetzung und unterstützt Mitarbeiter in deren individuellen Lernkarrieren. Die Administration von Seminarbuchungen etc. übernimmt die Technik.

Die reale Komplexität von Lernen und Entwicklung hebelt bereits heute die herkömmliche Arbeit der Personaler aus. Von zentraler Bedeutung sind dabei:

  • Lernen und Weiterbildung finden in ihrem Kern außerhalb organisatorischer, d.h. betriebsgesteuerter, Weiterbildung statt;
  • Teams und Lernende erhalten die Verantwortung für ihre Weiterbildung rückübertragen, was alle einschließt, die Führungskraft ebenso wie den einzelnen Mitarbeiter;
  • Die Lernenden steuern ihr Lernen und ihre Weiterentwicklung selbstständig;
  • Lern- und Entwicklungsformate, die den Bedarf der Zeit treffen, müssen stets sozial, vernetzend und selbst gesteuert sein.

Das große Ziel dieser Entwicklung muss also lauten: Wir müssen wegkommen von Beschulung und Belehrung im Seminarraum – selbst wenn dieser virtuell ist – und stattdessen hin zur Entwicklung von Könnerschaft in der Arbeit selbst. Alle Rollen werden so neu definiert und müssen gewissenhaft diskutiert sowie die Veränderungen begleitet werden.

Fazit: Agile Personalentwicklung bringt fundamentale Veränderungen

Die Änderungen der Personalentwicklung (Fokus des informellen Lernens, Nachfrageorientierte Gestaltung, Fokus des Ergebnisses …) sind nicht nur alter Wein in neuen Schläuchen, sondern eine fundamentale Änderung des Grundverständnisses und der Wertevorstellung im Bereiche PE, die sowohl die Änderung von Formaten als auch Rollen und Kompetenzen nach sich ziehen. Mit einer Ergänzung neuer Formate ist es also nicht getan sondern PE erlebt eine Transformation, die aktiv gestaltet werden muss.

 

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Der obige Text ist ein Auszug aus dem Buch "Agiles Lernen" von Nele Graf, Denise Gramß und Frank Edelkraut, das 2017 bei Haufe erschienen ist.  Hier können Sie das Buch im Haufe-Shop bestellen.

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Schlagworte zum Thema:  Personalentwicklung, Agilität, Lernen, Weiterbildung

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