Neue Rollen in der Personalentwicklung: Ownership of Learning

In der agilen Arbeitswelt ändern sich auch die Rollen in der Personalentwicklung. Mitarbeiter müssen selbst die Verantwortung für ihre Weiterbildung übernehmen. Führungskräfte werden zu Lernbegleitern, und der Personalentwickler wird zum Coach und Berater.

Wenn also der Paradigmenwechsel von einer angebotsorientierten zu einer nachfrageorientierten Personalentwicklung stattfindet, dann ändern sich die Rollen aller Beteiligten in erheblichem Maße. Was aber muss geschehen, damit der Mitarbeiter nicht abgehängt wird in der neuen Arbeitswelt?

Neue Rolle des Mitarbeiters: Eigenverantwortliches Lernen

Grundlegend muss der Mitarbeiter selbst die Verantwortung für sein Lernen im beruflichen Kontext übernehmen. Nur er erkennt den direkten Weiterbildungsbedarf und kann diesen steuern. Jeder Mitarbeiter wird so sein eigener erster Personalentwickler. Das erfordert allerdings von vielen Menschen ein völliges Umdenken: Lernen muss von einem fremdgesteuerten zu einem selbstgesteuerten Prozess werden. Da wir das aber bisher weder in der Schule noch in der Ausbildung oder Weiterbildung gelernt haben, überfordert dieser Wechsel der Grundhaltung der meisten Mitarbeiter zunächst. Als Ergebnis sehen wir dann beispielsweise Verweigerung oder hohe Abbruchquoten beim E-Learning.

Bildungskonten als Lösung für informelles Lernen

Dass es zukünftig auch anders aussehen kann, zeigen moderne Bildungskonten: Jeder Mitarbeiter erhält ein jährliches, individuelles Bildungsbudget, das er für seine kurz- und langfristige Kompetenzentwicklung einsetzen kann. Das gibt ihm ganz konkret das Gefühl, für sich selbst verantwortlich zu sein, ohne dabei sein Unternehmen aus dem Blick zu verlieren. So erkennt er die Wichtigkeit von Eigenständigkeit und kommt beinahe unweigerlich zu der Erkenntnis: Mangelnde Entwicklung ist mangelnde Selbstführung.

Für Unternehmen heißt das, sie müssen die Lohnkosten in Zukunft nach der Formel planen:  Gehalt + Nebenkosten + Lernbudget    

Neue Rolle der Führungskraft

Während der Transformationsphase von der angebots- zu nachfrageorientierten PE muss insbesondere die Führungskraft unterstützend tätig sein. Die Rolle der Führungskraft wird die eines Lernunterstützers und -begleiters.

Neue Rolle des Personalentwicklers

Auch die Rolle der Personalentwicklung ändert sich, sie wird deutlich vielfältiger. Grundsätzlich kann man von vier Rollen sprechen. Im Laufe der letzten beiden Jahre hat sich allerdings noch eine fünfte Rolle herauskristallisiert.

  • PE als Stratege: PE analysiert Bedarfe, übersetzt die Unternehmens- oder Abteilungsstrategie in Entwicklungskonzepte und ist Sparringspartner des Business.
  • PE als Förderer einer Unternehmens- und Lernkultur, die die Transformations- und Arbeitsprozesse, aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter optimal unterstutzt.
  • PE als Lerncoach unterstutzt die Mitarbeiter bei der Entwicklung von Lernkompetenzen sowie bei der Analyse und Umsetzung individueller Maßnahmen zur Leistungssteigerung und zum Leistungserhalt.
  • PE als Broker vermittelt zur Performance-Beratung passende Instrumente, als Wissensmanager bringt er passende Lernpartner zusammen und entwickelt bedarfsgerecht neue Tools.
  • PE als Learning Designer bringt neue Lernmethoden ein, moderiert agile Lernformate und entwickelt bei Bedarf neue Lernsettings.

Nur in diesem Vierklang kann Personalentwicklung seine Wirkung (Outcome) komplett entfalten und seine Aufgabe gesamtheitlich erfüllen. Die fünfte und neue Rolle hebt noch einmal das Umsetzungsthema hervor und zeigt, dass Personalentwickler weiterhin die Lernexperten des Unternehmens sein sollten, die Lernen auf das nächste Level heben.

Fazit: Agile Personalentwicklung bringt fundamentale Veränderungen

Das große Ziel dieser Entwicklung muss also lauten: Wir müssen wegkommen von Beschulung und Belehrung im Seminarraum – selbst wenn dieser virtuell ist – und stattdessen hin zur Entwicklung von Könnerschaft in der Arbeit selbst. Alle Rollen werden so neu definiert und müssen gewissenhaft diskutiert sowie die Veränderungen begleitet werden.

Die Änderungen der Personalentwicklung (Fokus des informellen Lernens, Nachfrageorientierte Gestaltung, Fokus des Ergebnisses …) sind nicht nur alter Wein in neuen Schläuchen, sondern eine fundamentale Änderung des Grundverständnisses und der Wertevorstellung im Bereiche PE, die sowohl die Änderung von Formaten als auch Rollen und Kompetenzen nach sich ziehen. Mit einer Ergänzung neuer Formate ist es also nicht getan sondern PE erlebt eine Transformation, die aktiv gestaltet werden muss.


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Schlagworte zum Thema:  Personalentwicklung, Agilität, Weiterbildung