Kapitel
Kompetenz im Arbeitsalltag zählt mehr als formale Qualifikationen auf Papier. Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Wenn die informellen und non-formalen Ansätze der Personalentwicklung wie Mentoring, Lernen am Arbeitsplatz und Lernen im Austausch mit anderen stärker in den Vordergrund rücken, müssen auch verschiedene Wertaspekte der Weiterbildung überdacht werden.

Durch den starken schnellen Wandel und die steigende Komplexität der Arbeitswelt wird das lebenslange kontinuierliche Lernen immer wichtiger. Daher wurde der Begriff des „Knowledge Workers“, also des Arbeiters mit entsprechendem Wissen, auch schon in „Learning Worker“ umgetauft: der Arbeiter, der stets weiter lernt. Umlernen, Neues Lernen, Informieren je nach neuem Projekt, Kontext oder genutzte Technologie – weder die Berufsausbildung noch ein Studium und schon gar nicht zwei Schulungen im Jahr reichen alleine mehr aus für den beruflichen Werdegang. Auch setzt sich die Erkenntnis durch, dass effektives Lernen im sozialen Austausch und so nah wie möglich am Arbeitsprozess stattfinden sollte, um nachhaltig zu sein. Unter dem Leitbild des 70:20:10-Ansatzes ist dies in den meisten Firmen inzwischen angekommen. Wie aber werden sich die verschiedenen Elemente des Lernens in Zukunft weiterentwickeln?

Kompetenz statt Zertifikat

Nicht das Zertifikat, sondern die Kompetenz ist der Wert einer Weiterbildung. Insbesondere in Deutschland sind wir noch sehr „zertifikatshörig“. Hat jemand ein bestimmtes Zertifikat erworben, gilt das als Gütesiegel für Kompetenz. Selbst der Deutsche Qualifikationsrahmen ordnet den Ausbildungen Niveaus zu, die etwas über die Kompetenz aussagen sollen. Allerdings fehlt auch hier noch ein Ansatz, die informell oder non-formal erworbenen Kompetenzen aufzunehmen und zu belegen. Handlungskompetenz, z.B. erworben in alltäglichen Lernprozessen, kann in Deutschland noch lange nicht mit dem Stempel eines Zertifikats mithalten. Lohneingruppierungen und Karrierepfade werden noch zu gerne an Abschlüsse und formale Weiterbildungen geknüpft.

Wert der Personalentwicklung steigt

Schaut man sich die Kongress- und Buchlandschaft der Personaler-Szene an, so spielt das Recruiting in Form von Personalbeschaffung und -auswahl eine deutlich größere Rolle als die Personalentwicklung. Diskutiert wird viel mehr darüber, neue Mitarbeiter zu finden, anstatt die bereits bestehende Belegschaft weiterzuentwickeln. Dies wird sich in der Zukunft ändern müssen – nicht zuletzt aufgrund des sich steigernden Fachkräftemangels in einigen Branchen. Doch zurzeit liegen der Fokus und das Budget der Personalarbeit selten auf der Weiterentwicklung und Förderung der Mitarbeiter.

Lernen als Schlüsselkompetenz

In den heutigen Debatten zu Personalentwicklung wird verstärkt über die Gestaltung neuer und moderner Formate gesprochen. Dies ist verständlich, da, wie oben erläutert, neue Bedarfe entstehen. Allerdings haben alle neuen Formate eines gemeinsam: die Flexibilisierung und Individualisierung. Der Mitarbeiter bekommt neue Freiheitsgrade, was er wo und wie lernt. Mit dieser neuen Freiheit kommen allerdings auch Pflichten. So bedeutet der Wandel, dass Mitarbeiter zu Gestaltern ihrer Weiterbildung werden und sich aus der Konsumentenhaltung in Seminaren lösen müssen. Dieser Wechsel setzt eine deutlich höhere Selbstverantwortung und -steuerung der eigenen Lernprozesse der Mitarbeiter voraus. Ohne eine Befähigung auf dieser Metaebene werden viele Mitarbeiter zuerst im Weiterbildungsprozess und dann in der Arbeitswelt abgehängt. Mehr dazu lesen Sie im Kapitel "Neue Rollen in der Personalentwicklung."

 

Buchtipp: Agiles Lernen

Der obige Text ist ein Auszug aus dem Buch "Agiles Lernen" von Nele Graf, Denise Gramß und Frank Edelkraut, das 2017 bei Haufe erschienen ist.  Hier können Sie das Buch im Haufe-Shop bestellen.

Mehr zum Thema Agilität erfahren Sie auf unserer Themenseite.

Schlagworte zum Thema:  Personalentwicklung, Weiterbildung, Agilität, Kompetenz, Lernen

Aktuell
Meistgelesen