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Coworking Spaces, wie dieses von Wework in Los Angeles, fördern das informelle Lernen. Bild: Wework

Personalentwicklung in der agilen Arbeitswelt kann nicht länger angebotsorientiert gesteuert werden, sondern muss nachfrageorientiert erfolgen. Damit ändern sich auch die Formen des Lernens. Im Zentrum steht das informelle Lernen.

Modelle wie 70:20:10 haben nicht umsonst seit einige Jahren Konjunktur. Insbesondere die „70“ (Lernen am Arbeitsplatz) und „20“ (Lernen von anderen) basieren jedoch selten auf gesteuerten Maßnahmen, sondern auf Eigeninitiative. Der Hauptanteil in diesen Bereich wird deswegen selten von der Personalentwicklung gesteuert und fällt unter den Bereich des informellen Lernens.

Informelles Lernen: Definition

Die Datenbank von managerseminare.de bezeichnet informelles Lernen „das alltägliche Lernen am Arbeitsplatz, im Familienkreis oder in der Freizeit. Es ist nicht institutionell organisiert und nicht an Orte, Zeiten oder bestimmte Tätigkeiten gebunden.“ An diese Definition wollen wir uns im Folgenden halten. Eine klare Linie ist hier wichtig, denn geht es unter anderem nach dem renommierten US-Lernexperten Elliott Masie, zählt informelles Lernen zu den wichtigsten 'Learning Trends' der kommenden Jahre.

Welche Rolle spielt informelles Lernen am Arbeitsplatz?

Studien wie die des US-amerikanischen Education Development Center (EDC) zeigen, dass rund 70 % der Kompetenzerweiterungen im betrieblichen Kontext durch informelles Lernen geschehen. Lediglich die restlichen 30 % sind das Ergebnis klassischer Personalentwicklung.

Auch in deutschen Unternehmen spielt das informelle Lernen – vorbei an der PE – eine große Rolle: Das „Berichtssystems Weiterbildung“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF, 2006) zeigt, dass nur 26 % der Erwerbstätigen in Deutschland an berufsbezogenen Lehrgängen oder Kursen teilnehmen. Dagegen nutzen über 60 % der Erwerbstätigen eine oder mehrere Arten des informellen Lernens – vom Austausch mit Kollegen über selbstgesteuertes Lernen via Internet bis hin zu Fachbüchern..

Formen informellen Lernens

Informelles Lernen kann sehr unterschiedliche Gestalt haben und wird häufig gar nicht als Lernen wahrgenommen, weil es sich um niedrigschwellige oder eher beiläufige Formate handelt. Informelles Lernen kann beispielsweise sein:

  • Lesen von berufsbezogenen Büchern und Zeitschriften,
  • Lernen durch Beobachten und Ausprobieren („trial and error“),
  • berufsbezogener Besuch von Fachmessen, Kongressen etc.,
  • Unterweisung oder Anlernen am Arbeitsplatz durch Kollegen, Vorgesetzte,
  • Lernen mit Hilfe von computerunterstützten Selbstlernprogrammen,
  • Besuch anderer Abteilungen/Bereiche,
  • Teilnahme an Lernstatt, Qualitäts- oder Werkstattzirkeln,
  • Coaching und Supervision am Arbeitsplatz oder
  • Arbeitsplatzwechsel (z.B. Job-Rotation).

Persönliche Voraussetzungen für informelles Lernen

Der Wunsch, das Potenzial des informellen Lernens besser zu nutzen, ist daher aus Unternehmenssicht nur zu verständlich. Allerdings ist informelles Lernen nur sinnvoll, wenn einige Voraussetzungen erfüllt sind, denn die eigentliche Qualität des informellen Lernens offenbart sich erst im Prozess, wie der Mitarbeiter sich selbstständig Know-how aneignet. Dazu zählen unter anderem folgende Aspekte:

  • Wie viel Zeit benötigt der Mitarbeiter, um zu einem Ergebnis zu kommen?
  • Wie fällt die Qualität des Arbeitsergebnisses aus?
  • Inwieweit ist der Mitarbeiter in der Lage, seine neu erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten auch in einem anderen Kontext einzusetzen? Verfügt er über entsprechende Abstraktionsfähigkeit?
  • Ist sich der Mitarbeiter seines eigenen Lernprozesses überhaupt bewusst und kann er ihn kontinuierlich optimieren?

Entscheidend sind also die Metakompetenzen der Mitarbeiter wie Reflexionsfähigkeit und Lernkompetenz, um informelles Lernen effizient zu nutzen.

Organisationale Voraussetzungen für informelles Lernen

Aber neben den persönlichen Vorrausetzungen für informelles Lernen sind auch organisationale Voraussetzungen wichtig: Informelles Lernen braucht Autonomie, Vertrauen und einen hierarchiefreien Raum. Informelles Lernen funktioniert dann besonders gut, wenn es kontrollfrei passieren kann. Das ist der Grund, warum mit Millionen und bester Absicht installierte Wissensmanagementsysteme oft verwaist sind, während der zwanglose Know-how-Austausch in der Kaffeeküche bestens läuft. Ohne eine Unternehmenskultur, die von Vertrauen, Austausch und Offenheit geprägt ist, geht es nicht.

Informelles Lernen fördern

Die Personalentwicklung kann informelles Lernen unterstützen, indem sie

  • Räumlichkeiten zur Verfügung stellt, in denen Mitarbeiter lernen, diskutieren und sich konzentrieren können – ausgestattet mit Flipchart, Moderationsmaterial, Internetzugang, Lernprogrammen, einer Bibliothek etc.;
  • Kurse oder Workshops anbietet, die den Mitarbeitern das selbstgesteuerte Lernen vermitteln. Mögliche Themen: Recherche und Auswertung von Informationen, Internetnutzung, Formulierung von Lernzielen und Organisation von Lernprozessen, Möglichkeiten zur Selbst- und Fremdeinschätzung;
  • regelmäßige abteilungs- oder teamübergreifende Treffen organisiert, auf denen sich die Mitarbeiter zwanglos bei einer Tasse Kaffee über Erfahrungen und Probleme austauschen können;
  • die technischen Kommunikationsmöglichkeiten zum Erfahrungsaustausch zu optimiert, angefangen bei Chats bis hin zu Blogs und Wikis;
  • Vertrauenspersonen, Coachs oder Mentoren beruft, die die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis zu Problemstellungen und Reflexionsprozessen konsultieren können.

Die Liste möglicher Maßnahmen verdeutlicht: Informelles Lernen unterstützt und fördert das Unternehmen vor allem dadurch, dass es den Mitarbeitern entsprechende Freiräume und Möglichkeiten hierfür gewährt und Angebote auf freiwilliger Basis bereithält.

Vorsicht vor der Quadratur des Kreises

Die Formalisierung des informellen Lernens dagegen läuft schnell auf die Quadratur des Kreises hinaus. Deswegen macht es auch wenig Sinn, formelle Lernangebote zugunsten des informellen Lernens zurückzufahren. Vielmehr ist die sinnvolle Kombination und Balance beider Formen der Weg, der im Sinne des effektiven Lernens den größten Erfolg verspricht.

 

Buchtipp: Agiles Lernen

Der obige Text ist ein Auszug aus dem Buch "Agiles Lernen" von Nele Graf, Denise Gramß und Frank Edelkraut, das 2017 bei Haufe erschienen ist.  Hier können Sie das Buch im Haufe-Shop bestellen.

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Schlagworte zum Thema:  Lernen, Personalentwicklung, Agilität, Weiterbildung

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