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Agiles Vorstellungsgespräch: So lassen sich Konflikte gegenüber dem Bewerber ansprechen. Bild: Eric Audras / PhotoAlto

Aufbauend auf den User Storys sind passende Fragen oder Aufgaben im agilen Auswahlprozess zu überlegen. Jede Frage sollte dabei helfen herauszufinden, mit welcher Wahrscheinlichkeit und in welcher Qualität die Bewerber die mit der User Story verbundenen Herausforderungen vermutlich bewältigen werden.

Am einfachsten ist es bei der Auswahl geeigneter Fragen und Aufgaben, die Kandidaten einfach konkret danach zu befragen, wie sie diese Aufgaben bewältigen, diese Ziele erreichen und diese Herausforderungen meistern wollen und können. Sie können sie fragen, ob sie Ähnliches bereits erlebt haben, oder wie sie hypothetisch auf der Zielposition damit umgehen würden. Den Umweg über abstrakte biografische oder persönlichkeitsorientierte Fragen benötigen Sie gar nicht. Fragen Sie die Bewerber am besten, worauf Sie selbst als Fachabteilung wirklich neugierig sind in Bezug auf die Zielposition. Gerne können dies auch Fragen sein, auf die Sie die Antwort selber noch nicht wissen. Vielleicht können Sie von Ihren Kandidaten ja auch im Vorstellungsgespräch schon lernen.

Bedienen Sie sich dabei aller drei möglichen diagnostischen Zugänge für die Beurteilung der Bewerber:

  • biografisch aus der Vergangenheit (wie haben Sie etwas Ähnliches in ihrer bisherigen Karriere gelöst?),
  • situativ aus der Zukunft (wie würden Sie so etwas bei uns lösen?)
  • konkret aus der Interaktion mit den Beobachtern im Hier und Jetzt (wie lösen Sie etwas im Rollenspiel oder im Antwortverhalten jetzt in diesem Moment mit mir als Interviewendem?).

Interviewleitfaden nur als Erinnerungshilfe

Einen Interviewleitfaden brauchen Sie hierfür nur als Erinnerungshilfe, um alle wichtigen Bereiche der User Story abzudecken und um bestimmte „gute Fragen“ nicht zu vergessen. Situative, szenariobasierte Fragen oder Arbeitsproben können dabei helfen: Stellen Sie sie allen Kandidaten und sorgen Sie damit für eine gewisse Vergleichbarkeit der Antworten zumindest in Ausschnitten des Vorstellungsgesprächs. Ein starres und hoch standardisiertes Festhalten am Interviewskript und der Verzicht auf individuelles Nachfragen und Vertiefen der Themenfelder sind aber nicht das Ziel.

Offene Gesprächsatmosphäre im Vorstellungsgespräch

Wenn Sie die für Ihre User Storys passenden Fragen und Aufgaben entwickelt haben und die ersten Bewerber eingeladen sind, sollten Sie sich im Vorstellungsgespräch selber um eine vertrauensvolle und wertschätzende Gesprächsatmosphäre bemühen. Je mehr die Kandidaten darauf vertrauen, dass Sie sie wirklich kennenlernen wollen und ehrlich an ihren Lösungen interessiert sind, desto eher werden sie sich öffnen und sich authentisch präsentieren. Wenn die Bewerber dagegen das Gefühl haben, dass Sie eine Musterlösung im Kopf haben und sie eigentlich eher einer Testsituation unterziehen, desto mehr werden Sie versuchen, Ihnen diese vermeintliche Musterlösung zu präsentieren und Fehler zu vermeiden.

Tipps für eine offene Gesprächsatmosphäre

Wie können Sie diese offene Gesprächsatmosphäre am besten erreichen? Manche der folgenden Hinweise mögen Ihnen trivial und selbstverständlich erscheinen, aber viele Interviewende vergessen manchmal, auf solche Kleinigkeiten zu achten.

Achten Sie auf ein ansprechendes Äußeres. Wie ist die Atmosphäre im Raum, wie ist das Licht? Sitzt man bequem, gibt es Bilder, Blumen? Was bieten Sie zu trinken an? Gibt es Kekse?

Kommen Sie pünktlich. Beginnen Sie mit ein bisschen Small Talk, erkundigen Sie sich nach der Anreise, suchen Sie nach Gemeinsamkeiten. Waren Sie schon einmal in der Heimatstadt der Kandidatin oder kennen Sie wenigstens die dortige Fußballmannschaft? Nicht zuletzt möchten Sie ja herausfinden, was für ein Mensch Ihnen gegenübersitzt. Entsprechend müssen auch Sie sich als Mensch zeigen und das Muster vorgeben. Sie gehen sozusagen mit gutem Beispiel voran.

Stellen Sie sich dann selbst vor und erläutern Sie den ungefähren Gesprächsverlauf. Weisen Sie darauf hin, dass im zweiten Teil des Gesprächs auch die Kandidatin ihre Fragen wird stellen können, sodass beide Parteien sich ein fundiertes Bild voneinander machen können. Auf diese Weise unterstreichen Sie den gleichberechtigten Charakter des Gesprächs: Nicht nur die Kandidaten bewerben sich bei Ihnen, auch Sie bewerben sich mit Ihrem Unternehmen bei den Kandidaten. Nicht nur Sie wollen wissen, wer Ihnen gegenübersitzt, auch die Bewerber haben ein Recht darauf.

Seien Sie freundlich, lächeln Sie. Machen Sie auch einmal eine scherzhafte Bemerkung, auch auf das Risiko hin, dass die Bewerber ihren Humor nicht teilen. Die Kandidaten werden spüren, dass Sie um eine Auflockerung der Atmosphäre bemüht sind und dankbar dafür sein. Je wohler und vertrauter sich die Bewerber fühlen, desto eher werden Sie auch schwierige Fragen im Verlauf des Gesprächs nicht als Bedrohung, sondern als berechtigtes Interesse und als Chance zur Profilierung begreifen.

Agiles Vorstellungsgespräch: Transparenz in der Fragestellung

Elementar für den Erfolg des Vorstellungsgesprächs ist es dann, dass die Kandidaten den Sinn und die Zielsetzung Ihrer Fragen richtig verstehen. Sie wollen ja nicht herausfinden, wie gut die Bewerber mehr oder weniger zufällig Ihre Intentionen erraten, sondern Sie wollen gezielt die mit der Frage verbundenen Lösungswege kennenlernen. Dies kann nur gelingen, wenn die Kandidaten wissen, worauf Sie hinauswollen. Erklären Sie darum, was Sie wissen wollen, und warum Sie es wissen wollen. Damit steigern Sie den diagnostischen Gehalt der Antwort und Sie reduzieren die Gefahr, dass Ihre Kandidaten nervös werden und nicht mehr ihre vollen Potenziale abrufen können.

Anstatt also zum Beispiel nur zu fragen, ob es in der Vergangenheit im Zusammenhang mit bestimmten Fragen Konflikte gab, und wie die Bewerberin gegebenenfalls damit umgegangen ist, machen Sie den Hintergrund und die Motivation der Frage transparent: Auf der Zielposition gibt es beispieslweise einen strukturellen Interessenkonflikt zwischen Einkauf und Produktion. Oder es gibt in dem Team auf der Zielposition die Herausforderung, dass einige alteingesessene Kolleginnen und Kollegen mit viel Seniorität und Erfahrung oftmals die Vorschläge aus der sehr viel jüngeren Marketingabteilung aus Prinzip zunächst ablehnen, sodass die Kommunikation dort nicht immer optimal ist. Ob es denn auf einer der früheren Positionen des Bewerbers auch einmal einen solchen Konflikt gab? Und wie war der seinerzeit gelagert? Welche Rolle hat der Kandidat dabei gespielt, auf welcher Seite stand er oder sie? Ist es gelungen, die Kommunikationsfähigkeit zwischen den Beteiligten zu erhöhen, und wenn ja wie? Was hat er oder sie im Nachhinein daraus gelernt? Was würde er denn vorschlagen, wie man auf der Zielposition vorgehen müsste, um die Arbeitsfähigkeit im Team möglichst hoch zu gestalten?

Missverständnisse vermeiden: Fragen im Vorstellungsgespräch

Mit einer solchen Vorgehensweise erreichen Sie zum einen, dass Ihre Frage eindeutig beantwortet werden kann; die Gefahr von Missverständnissen wird reduziert. Zum anderen machen Sie es den Bewerbern leichter, auch über schwierige Situationen in früheren Positionen ehrlich zu sprechen, weil Sie zugeben, dass so etwas in Ihrem eigenen Unternehmen auch vorkommt. Sie verlangen also nicht, dass die Kandidaten etwas potenziell Negatives zugeben, sondern Sie laden sie ein, über die schwierigen Seiten ihrer früheren Arbeit zu sprechen, weil diese normal sind und überall vorkommen. Die Frage wird dadurch von einer Gefahr, etwas potenziell Falsches oder schlecht Bewertetes preiszugeben, zu einer Chance, auch knifflige Herausforderungen zu meistern und sich selbst dabei zu beweisen.

Ähnlich können Sie vorgehen, wenn Sie die Wechselmotivation der Kandidaten hinterfragen. Oft ist es nicht leicht für die Bewerber, über die Motive zu sprechen, warum sie gerne ihr aktuelles Unternehmen verlassen wollen. Sie befinden sich dadurch in einem Loyalitätskonflikt, denn sie wollen einerseits ihr aktuelles Unternehmen nicht bloßstellen und anderen gegenüber schlechtmachen. Andererseits sollen sie aber eine schlüssige und ehrliche Antwort geben.

Beispiel: Vergangene Konflikte ansprechen

Sie können es hier Ihren Kandidaten wesentlich leichter machen, indem Sie diesen inneren Konflikt ansprechen und Ihre eigene Motivation bei der Frage erhellen: „Ich will jetzt gar nicht, dass Sie schlecht über ihren jetzigen Arbeitgeber reden, und wie es genau in dem dortigen Unternehmen aussieht, ist gar nicht wichtig für mich. Es geht mir aber darum, Sie kennenzulernen, zu erfahren, was Ihnen wichtig ist und welche Ihrer Ziele und Erwartungen oder auch Ihrer Werte dort nicht so erfüllt wurden, wie Sie sich das im Vorhinein erwartet hatten. Ich muss ja auch für unser Unternehmen schauen, ob wir diesbezüglich besser zu Ihnen passen als Ihr jetziges. Vielleicht können Sie mir darum also doch einmal in groben Linien skizzieren, ohne in Details zu gehen, was Sie sich bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber erhofft hatten und welche Ihrer Wünsche oder Ziele nicht so erfüllt wurden?“

Wenn Sie so vorgehen, können Sie daran anknüpfend auch noch mehr darüber herausfinden, wie die Kandidaten mit solchen persönlichen Herausforderungen umgehen. Haben sie angesprochen, dass sie nicht zufrieden sind? Wem gegenüber und in welcher Form? Hätte sie im Vorhinein schon herausfinden können, dass das jetzige Unternehmen nicht das Richtige ist? Wenn sie nochmals vor der Wahl stünden, zum jetzigen Unternehmen zu wechseln, würde sie es wieder tun? Warum oder warum nicht?


Hinweis: Das Top-Thema ist ein Auszug aus dem Buch „Agile Personalauswahl -erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt“, das 2017 bei Haufe erschienen ist.

Schlagworte zum Thema:  Vorstellungsgespräch, Personalauswahl, Agilität, Eignungsdiagnostik

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