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Die Beobachtungen im agilen Vorstellungsgespräch müssen wertneutral aufgeschrieben werden. Bild: Haufe Online Redaktion

Wenn alle Fragen im Vorstellungsgespräch geklärt sind, folgt der Kernprozess der Personalauswahl und vor allem der agilen Personalauswahl: die Beobachtung. Hier geht es um bewusste Reflektion statt reinem Bauchgefühl, um die Qualität hochzuhalten.

Die Qualität unserer Beobachtung – und die Qualität, mit der wir unsere Beobachtungen dokumentieren – ist vielleicht das Wichtigste am gesamten Auswahlprozess. Denn wenn wir uns nicht täuschen lassen wollen von unserem Bauchgefühl, das sich im Zweifelsfall ja immer zu den uns vertrauten und sympathischen Verhaltensweisen hingezogen fühlt, müssen wir uns eine gute Grundlage aufbauen, um anschließend unsere Bewertung bewusst reflektieren zu können.

Notizen im Vorstellungsgespräch

Wichtig ist es darum, sich während des Gesprächs so viele Notizen wie möglich zu machen und diese Notizen so konkret wie möglich auf beobachtbare Inhalte und Verhaltensweisen zu beschränken. Dabei ist es natürlich herausfordernd, gleichzeitig etwas aufzuschreiben und den Kandidaten weiterhin die nötige Aufmerksamkeit in der Gesprächsführung entgegenzubringen. Dies ist zum einen eine Frage der Übung. Zum anderen ist es vor allem dann einfacher, wenn mehrere Interviewende gleichzeitig das Gespräch führen. Im Assessment-Center, wenn wir verschiedene Kandidaten gleichzeitig beobachten, empfiehlt es sich darüber hinaus, den Beobachtern einzelne „Schwerpunktkandidaten“ zuzuordnen, auf die sie vor allem ihre Aufmerksamkeit richten.

In unseren Notizen ist es elementar, auf Bewertungen so weit wie möglich zu verzichten. Denn ob ein Verhalten gut oder schlecht, nützlich oder weniger zielführend in Bezug auf eine Zielposition ist, das können wir zu diesem Zeitpunkt ja noch gar nicht beurteilen. Unwillkürlich formen wir dazu natürlich Hypothesen und unser Gehirn macht uns kontinuierlich Bewertungsvorschläge auf der Basis unseres Erfahrungswissens. Wichtig ist es aber, diesen intuitiven Kategorisierungsimpulsen an dieser Stelle nicht zu folgen, sondern stattdessen erst recht wertneutral und offen einfach nur zu protokollieren, was wir verbal und nonverbal wahrnehmen.

Gut geeignet hierfür sind zum Beispiel wörtliche Zitate. Je deskriptiver wir einfach nur notieren, was ein Bewerber wann genau gesagt hat, umso mehr Material haben wir später in der eigentlichen Bewertungsphase zur Verfügung, um unser Urteil bewusst herauszubilden und aus verschiedenen Perspektiven zu überprüfen.

Nonverbales Verhalten beschreiben

In der Beschreibung von nonverbalem Verhalten können wir dafür zum Beispiel objektive Maßstäbe nutzen (macht eine Pause von zwei Sekunden, unterbricht X, lächelt Y an). Oder wir verwenden relationale Beschreibungen (spricht lauter als Z, gestikuliert mehr als in Deutschland üblich). Diese können wir dann später für unser Urteil heranziehen und mit den Bewertungen der anderen Beobachter vergleichen. Je genauer die Beobachtungen sind, desto besser können sie später zu anderen Beobachtungen in Bezug gesetzt werden, desto gezielter lassen sie sich auf verschiedene Interpretationsmöglichkeiten hinterfragen und desto differenzierter wird entsprechend das Bild der Bewerber, das sich in Bezug auf die User Storys der Zielposition am Ende herauskristallisiert.

Bewertungen in der Beobachtunsgphase vermeiden

Schwierig sind in der Beobachtungsphase vermeintliche Beschreibungen, denen aber bereits eine unbewusste Bewertung innewohnt, wie zum Beispeil „redet leise und zurückhaltend“, „wirft den Kopf selbstbewusst nach hinten“, „schnaubt arrogant“, „gestikuliert laut und aufdringlich“, „kommt X zu nahe“, „verschränkt abweisend die Arme vor dem Körper“. Auch wenn wir die Bewertung in diesen Beobachtungen natürlich leicht erkennen und gegebenenfalls später auch wieder revidieren können, führt uns diese Form der „bewertenden Wahrnehmung“ doch dazu, dass sich diese ersten Urteile bei uns bereits neuronal verfestigen.

Je mehr wir uns hingegen bewusst dazu anhalten, jede Beobachtung erst einmal wertfrei anzunehmen und nur zu beschreiben, ohne sie unmittelbar einer inneren Schublade zuzuordnen, desto besser wird es uns gelingen, tatsächlich offen und gleichermaßen wertschätzend auch für uns unvertraute Verhaltensweisen und Lösungsansätze zu bleiben.

Diese Notizen immer vermeiden

Ganz verzichten sollten wir während der Beobachtung auf rein bewertende Notizen, die sich anschließend keiner Diskussion aus verschiedenen Blickwinkeln mehr zugänglich machen lassen. Vermeiden Sie deshalb Stichpunkte wie beispielsweise:

·         Fasst das Gruppenergebnis hervorragend zusammen.

·         Ist sich in der früheren Position zu schade, das Projekt selbst zu übernehmen.

·         Wirkt abweisend und desinteressiert.

·         Macht einen selbstgefälligen und besserwisserischen Eindruck.

·         Stellt die Vorteile des Produktes überzeugend vor.

·         Kann sich nicht gut verkaufen.

·         Lässt sich von X die Butter vom Brot nehmen.

·         Knickt ein, als B widerspricht.

·         Setzt sich in der Gruppendiskussion durch.

·         Passt in der Körpersprache nicht zu uns.

·         Wirkt dynamisch und anpackend.

Solche Formulierungen erscheinen dem Betrachter zwar zunächst logisch und stimmig. Sie bestehen aber aus Interpretationen, die unter Umständen mehr über die Prägungen und Präferenzen des Beobachters aussagen, als dass sie die Sinnhaftigkeit der von den Kandidaten gezeigten Lösungsansätze auf der Zielposition belegen oder widerlegen könnten. Entscheidend für die Bewertung der Kandidaten ist im Anschluss aber, was genau hervorragend war an der Zusammenfassung, wodurch er konkret selbstgefällig wirkte, was im Einzelnen bei der Produktpräsentation überzeugend war, durch welches spezifische Verhalten er sich selbst scheinbar nicht gut verkaufen konnte, wie dieses „Sich-die-Butter-vom-Brot-nehmen“ im Detail aussah und so weiter.

Nur, wenn wir diese Einzelheiten der Beobachtung bei der zusammenfassenden Beurteilung am Ende noch wissen, können wir erstens die verschiedenen Eindrücke vergleichen und diskutieren und zweitens mit einer gewissen Substanz noch darüber sprechen, wie sich diese Verhaltensweisen dann vermutlich in Bezug auf die User Storys in der Zielposition auswirken würden. Sobald wir aber innerlich sofort in die Haltung der Bewertung springen und nur diese notieren, können wir uns zum einen im Nachhinein meist gar nicht mehr an die genauen Formulierungen und Beobachtungen erinnern. Zum anderen manöv­rieren wir uns damit selber in einen Zustand, in dem sich unser positiver oder negativer Ersteindruck immer mehr verfestigt, sodass es gegenläufige Wahrnehmungen kaum noch in unser Bewusstsein schaffen.


Hinweis: Das Top-Thema ist ein Auszug aus dem Buch „Agile Personalauswahl -erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt“, das 2017 bei Haufe erschienen ist.

Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Agilität, Eignungsdiagnostik

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