Kapitel
Im agilen Vorstellungsgespräch ist offenes Feedback wichtig. Bild: Haufe Online Redaktion

Wenn wir auf etwas, was wir sagen, keinerlei Rückmeldung bekommen, wirkt dies verunsichernd. Ein gutes Gespräch verläuft im richtigen Leben mit gegenseitiger Rückbestätigung. Dies wird in der agilen Personalauswahl berücksichtigt – ohne damit das Vorstellungsgespräch zu verfälschen.

Wir brauchen als Menschen eine Würdigung dessen, was wir tun und sagen, sonst wissen wir nicht mehr, woran wir sind und werden nervös. Diese Würdigung muss dabei gar nicht beinhalten, ob wir einverstanden sind mit dem Gesagten, oder ob wir gar die gleiche Meinung haben. Eine Wertschätzung im übertragenen Sinne von „Ich habe Ihre Antwort mit Interesse gehört und bedanke mich dafür“ reicht völlig aus. Das kann manchmal auch nur ein Nicken oder „mmmh“ sein oder ein kurzes „Danke für diese Ideen“, oder auch eine kleine Anerkennung wie „Danke, man sieht, dass Ihnen das Thema nicht neu ist“.

Kritische Nachfragen im Vorstellungsgesrpäch

Das heißt nicht, dass wir auf kritische Nachfragen verzichten müssen, im Gegenteil. Wenn wir bei einer bestimmten Antwort Gefahren oder Defizite sehen, dann ist es eine zweite Chance und Gelegenheit für die Kandidaten, wenn wir sie darauf hinweisen und nach ihrer Meinung dazu fragen: „Wenn ich mir Ihren Lösungsweg ansehe, den ich durchaus interessant finde, dann hätte ich die Befürchtung, dass es vonseiten der Kollegen in der Logistikabteilung Widerstand geben könnten, weil sie nicht gefragt wurden. Wie sehen Sie das? Haben Sie mit Absicht nicht gefragt oder war das für Sie so selbstverständlich, dass Sie es gar nicht erst erwähnt haben?“

Natürlich ist es wahrscheinlich, dass einige Kandidaten – aber sicher nicht alle - dann uns zuliebe sagen werden, dass sie die Kollegen in der Logistikabteilung natürlich auch gefragt hätten. Hier müssen wir dann nachfragen: „Zu welchem Zeitpunkt hätten Sie sie gefragt, mit welchen Informationen? Hätten Sie alles gesagt, oder manches weggelassen? Warum? Und vermutlich hätten die Kollegen ja „nein“ gesagt, wie wären Sie dann damit umgegangen? Wie hätten Sie die Kollegen dazu bringen können, dass sie mitziehen? Und so weiter ...

Ehrliches Interesse für Kandidaten

Es geht nicht darum, allen Bewerbern das Gefühl zu vermitteln, sie seien die besten aller Kandidaten, auch wenn wir schnell das Gegenteil erkennen. Das wäre von unserer Seite nicht mehr authentisch und glaubhaft. Und es geht auch nicht darum, komplett weich gespülte Gespräche zu führen, in denen wir unsere Kandidaten nicht fordern und keine relevanten Lösungsansätze und Fertigkeiten von ihnen erwarten. Das können wir uns nicht leisten und es wäre zudem nicht authentisch und glaubhaft.

Was zählt ist die menschliche Wertschätzung und Ermutigung im Gespräch, dass wir ein ehrliches Interesse an ihnen haben und ihre bestmöglichen Verhaltensweisen sehen wollen. Nur wenn wir das Signal senden, dass wir uns auf Augenhöhe mit unseren Bewerbern sehen, um zu verstehen, was sie mit ihrer spezifischen Biografie, mit all ihren Erfahrungen und Kompetenzen, mit ihren individuellen Perspektiven und Ansätzen zum Erfolg unseres Unternehmens beitragen können, erst dann werden sie uns auch alles zeigen, was sie zu bieten haben.

Zweite Chancen für Bewerber

Um schließlich auch die Lernfähigkeit und Entwicklungspotenziale bei unseren Bewerbern erkennen zu können, müssen wir ihnen „zweite Chancen“ im Gespräch geben. Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten:

  • Wir erklären nach der Antwort den Hintergrund unserer Frage besser und stellen sie mit anderen Worten noch einmal.
  • Wir spiegeln den Bewerbern, wie die Antwort bei uns ankam („Ich habe ihre Antwort jetzt so verstanden, dass…; wollten Sie das so sagen?“) und überprüfen damit, ob die Kandidatin oder der Kandidat das auch so gemeint hat.
  • Wir geben den Kandidaten ein Feedback darüber, wie wir die Antwort in unserer Logik bewerten würden („Bei uns im Unternehmen würde man ein solches Verhalten so und so bewerten, wäre das bei Ihnen nicht so?“) und geben ihnen damit die Gelegenheit, die eigene Logik zu erklären und einen vorschnellen Fremdeindruck zu korrigieren.
  • Wir zeigen die Schwachstellen einer Antwort auf („In diesem Fall bestände aber das Risiko, dass – fällt Ihnen noch ein anderer Lösungsweg ein?“) oder geben ihnen ergänzendes Wissen an die Hand und bitten die Kandidaten dann, eine noch bessere Antwort zu finden.
  • In Übungen, Rollenspielen oder Arbeitsproben bitten wir die Kandidaten, ihre eigene Leistung selbstkritisch zu reflektieren und Vorschläge dahin gehend zu machen, was sie das nächste Mal noch verbessern könnten.
  • Auf der Basis der eigenen Selbstreflexion, gegebenenfalls ergänzt durch Verbesserungsvorschläge seitens der Interviewenden, bitten wir die Kandidaten, die Übung, das Rollenspiel oder die Arbeitsprobe erneut zu absolvieren, um dann eine eventuelle Verbesserung zu beobachten.

Keine Angst vor Verfälschung durch zweite Chance

Mit dieser Methode verfälschen oder beschönigen wir nichts. Aber wir machen sichtbarer, welche Vielfalt an Ressourcen und Potenzialen in unseren Bewerbern steckt, als wenn wir erwarten, dass gleich die erste Antwort sitzt. Es geht uns ja nicht darum, herauszufinden, welche Kandidaten auf unsere Fragetechnik am besten vorbereitet sind, oder wer schlicht am ehesten so tickt wie wir. Wir möchten die Bewerber in ihrer optimalen Leistungsfähigkeit beobachten und vergleichen und dafür müssen wir ihnen optimale Gelegenheiten bieten. In der agilen Personalauswahl, in einem Umfeld von Komplexität, Vielfalt und Veränderung, kommt es uns auf diese Lern- und Entwicklungsfähigkeit besonders an.


Hinweis: Das Top-Thema ist ein Auszug aus dem Buch „Agile Personalauswahl -erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt“, das 2017 bei Haufe erschienen ist.

Schlagworte zum Thema:  Feedback, Personalauswahl, Agilität, Eignungsdiagnostik

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