Kapitel
Die Entscheidung in der agilen Personalauswahl fällt auf Basis der Notizen aus dem Vorstellungsgespräch. Bild: Eric Audras / PhotoAlto

Wie kommt man nach dem agilen Vorstellungsgespräch gemeinsam mit den anderen Interviewenden zu einer Bewertung der Kandidaten? Hier lässt sich eine strukturierte Vorgehensweise anwenden.

Wir empfehlen Ihnen folgende strukturierte Vorgehensweise, die sich bislang in unserem Unternehmen bewährt hat:

  1. Lesen Sie zunächst ihre User Storys noch einmal und gehen dann Ihre Notizen noch einmal durch. Geben Sie anschließend – zunächst jede/r für sich – für jede User Story auf einer Schulnotenskala Noten (1= wird die User Story vermutlich sehr gut erfüllen können, 2 = gut, 3 = befriedigend, 4 = ausreichend, 5 = mangelhaft, 6 = ungenügend), je nachdem, wie sie die Erfolgswahrscheinlichkeiten des Bewerbers bzw. der Bewerberin beurteilen. Tragen Sie diese Bewertungen dann gemeinsam auf einem großen Flipchart oder einer Metaplanwand zusammen.
  2. Vergleichen Sie dann mit den anderen Beobachtern in einer offenen Diskussion Ihre Ergebnisse und begründen Sie, warum Sie zu welcher Beurteilung gekommen sind. Suchen Sie dabei gemeinsam in Ihren jeweiligen Mitschriften gezielt nach möglichen Widersprüchen oder Interpretationsspielräumen. Welche Beobachtungen unterstützen ihre erste Bewertung, welche deuten dagegen in eine andere Richtung? Wie könnte der Kandidat seine Antwort noch gemeint haben, welche Zielsetzung verfolgte er mit seinem Verhalten eventuell? Wichtig ist an dieser Stelle auch der Perspektivenwechsel: Es zählt nicht nur, wie die Kandidatin auf sie gewirkt hat, sondern auch ihre eigene Intension und Logik bei ihrer Antwort. Vielleicht hat das Verhalten ja nur aus Ihrer Perspektive deplatziert gewirkt, aus der Perspektive der Kandidaten war es aber schlüssig und auch Erfolg versprechend?
  3. Schließlich korrigieren Sie vor dem Hintergrund der Durchsicht ihrer Beobachtungen und der gemeinsamen Diskussion gegebenenfalls Ihren Zahlenwert und versuchen Sie, sich auf ein Ergebnis zu einigen. Dies kann darin bestehen, dass Sie dem Bewerber oder der Bewerberin absagen. Es kann aber auch sein, dass Sie ihn oder Sie nochmals einladen. Sie können nun auch Referenzchecks machen oder die noch offenen Fragen durch ein ergänzendes Telefoninterview im Nachgang ansprechen. Notieren und diskutieren Sie in jedem Fall innerhalb der Gruppe die Fragezeichen und offenen Themen, die es in einem späteren zweiten Auswahlschritt vertieft zu überprüfen gilt. Fassen Sie kurz schriftlich zusammen, wo aus Ihrer Sicht die Stärken und Potenziale und wo die Schwächen und Lernfelder des Kandidaten liegen.

Drei Grundsätze für den Entscheidungsprozess

 Von entscheidender Bedeutung ist, dass Sie sich im Bewertungsprozess an die folgenden drei Grundsätze halten:

  1. Keine Bewertung ohne Beobachtung. Ein Eindruck, der nicht an einer Beobachtung festgemacht und damit begründet werden kann, fließt nicht in die Bewertung ein.
  2. Keine Bewertung ohne Reflexion. Jedes Urteil muss dahingehend überprüft werden,
    1. ob es auf Eindrücken beruht, die die anderen Beobachter teilen,
    2. ob die Eindrücke wirklich für die User Story relevant sind,
    3. ob es auf eindeutigen Indizien beruht oder ob es auch gegenläufige Beobachtungen gab,
    4. ob der Eindruck durch die Art der Frage von den Interviewenden selbst so ausgelöst wurde und
    5. welche sinnvolle Erklärung es für das Verhalten aus Sicht des Kandidaten geben könnte.
  3. Keine Bewertung ohne Befragung. Jede User Story muss Bestandteil des diagnostischen Prozesses sein, wenn sie bewertet werden soll. Sind für eine Vakanz zum Beispiel sechs User Stories relevant, in Interview 1 werden aber nur die User Stories 1 bis 3 abgeprüft, in Interview 2 dagegen die User Stories 4 bis 6, dann ist der Auswahlprozess unbrauchbar.

Dokumentation der Eignung: AGG beachten

Bitte vergessen Sie nicht, auch um dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerecht zu werden, dass Sie im Nachgang zu jeder Bewerberin und jedem Kandidaten eine kurze Dokumentation der beobachteten Eignung in Bezug auf die User Storys erstellen müssen. Auch bei den erfolgreich eingestellten Bewerbern ist dies wichtig, denn wir möchten in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess zukünftig in bestimmten Abständen einmal abgleichen, wie treffsicher unsere Prognosen aus der Personalauswahl eigentlich waren.


Hinweis: Das Top-Thema ist ein Auszug aus dem Buch „Agile Personalauswahl -erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt“, das 2017 bei Haufe erschienen ist.

Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Agilität, Eignungsdiagnostik

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