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Die Vision der agilen Personalauswahl: HR kann von der Agilität in Software-Projekten lernen. Bild: pixabay

Die agile Personalauswahl verbindet die intuitive Personalauswahl mit den Vorteilen eines strukturierten Prozesses. Sie wurde entwickelt, um auch dann eine treffsichere Auswahl treffen zu können, wenn sich Position oder Bewerber durch ein hohes Maß an Vielfalt oder an Komplexität auszeichnen.

In der früheren Personalauswahl wurde häufig einfach nur ein lockeres Kennenlerngespräch geführt und dann auf der Basis von Menschenkenntnis und persönlicher Sympathie entschieden. Diese Personalauswahl war und ist in hohem Maße anfällig für persönliche und auch stimmungsabhängige Verzerrungen und Auswahlfehler. Die Organisationspsychologie hat daraufhin Modelle entwickelt, die persönliche Zu- oder Abneigung zwischen Auswählenden und Kandidaten dadurch kanalisiert und zurückgedrängt, dass alle Fragen und Antwortalternativen möglichst schon im Vorfeld abschließend definiert und standardisiert werden. Der die Auswahlergebnisse verfälschenden Subjektivität durch die Interviewer soll dadurch der Raum genommen werden.

In der Praxis werden diese Regeln aber häufig nur halbherzig verfolgt – auch weil die Angst besteht, dass die Kandidaten diese Methode nicht als besonders attraktiv empfinden. Die agile Personalauswahl bietet die Möglichkeit, diese Ängste zu vermeiden, ohne in die alte Beliebigkeit der Personalauswahl zurückzufallen.

Agile Methode aus Software-Projekten

Stellen Sie sich zur Illustration hierfür ein agiles Softwareprojekt vor, aus dem der Begriff des agilen Managements ja auch entwickelt wurde. In früheren Prozessen (wegen des kaskadenartigen Aufbaus auch „Wasserfallmethode“ genannt) wurde zunächst in mühevoller Kleinarbeit ein bis ins letzte Detail vorgeplantes Pflichtenheft aufgesetzt, daraus dann eine komplexe Softwarearchitektur erstellt, diese dann bis in die letzte Zeile des Codes abprogrammiert, um sie dann durchzutesten und schließlich – zwei oder auch fünf Jahre später – dem Kunden zu präsentieren. Wenn der Kunde dann merkte, dass er eigentlich etwas anderes gewollt hätte oder wenn sich die Marktbedingungen in der Zwischenzeit geändert hatten, konnte man kaum noch etwas ändern.

Um dem entgegenzuwirken, läuft die agile Programmierung in kleinen Entwicklungsschleifen ab, in denen konstant und fast gleichzeitig geplant, entwickelt, getestet und mit dem Kunden abgeglichen wird. Grundlage für die Arbeit ist dabei kein Pflichtenheft („Wie soll die Software im Einzelnen funktionieren?“), sondern eine an der Funktion ausgerichtete „User Story“ („Was soll die Software erreichen und ermöglichen?“).

Agile Personalauswahl stellt das Ziel in den Fokus

So funktioniert auch die agile Personalauswahl. Anstatt in ausgetüftelten Entwicklungs- und Validierungsrunden ein Anforderungsprofil zu erstellen („Wie soll die Bewerberin funktionieren?“) und im Vorfeld zu definieren, wie man dies im Detail erkennen kann, steht eine an der Funktion ausgerichtete „User Story“ („Was soll die Bewerberin erreichen und ermöglichen?“) im Fokus.

In der agilen Personalauswahl definieren wir mit der User Story also das Ziel, aber wir lassen den Weg dorthin offen. Damit verbinden wir die Notwendigkeit von Struktur und Anforderungsbezug mit dem Wunsch nach Flexibilität und Individualität. Wir fokussieren uns auf das Potenzial der Bewerber im Hinblick darauf, wie sie auf der Zielposition bestimmte Aufgaben und Herausforderungen erfolgreich meistern können, ohne im Detail vorzugeben, mit welchen individuellen Qualitäten dies erreicht werden muss.


Über den Autor: Tim Riedel

Tim Riedel ist Trainer und Berater für das Thema Personalgewinnung in Zeiten von Globalisierung, Vielfalt und Innovation. Er ist Geschäftsführer von Interpool, ein Unternehmen das Personalauswahl- und Recruitingprozesse für Unternehmen übernimmt.


Hinweis: Das Top-Thema ist ein Auszug aus dem Buch „Agile Personalauswahl -erfolgreiche Vorstellungsgespräche im Kontext von Innovation und Vielfalt“, das 2017 bei Haufe erschienen ist.

Schlagworte zum Thema:  Personalauswahl, Agilität, Eignungsdiagnostik

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