Advertorial Mythos Spezialisierung Personalberatung

Ist eine Spezialisierung für den Vermittlungserfolg eines Headhunters wirklich ausschlaggebend? Wann ist sie nur ein nachrangiger Erfolgsfaktor und wie häufig eher Scheinargument? Eine kritische Betrachtung über den vermeintlichen Vorteil der Spezialisierung im Headhunting.

Im diversifizierten Dienstleistungsmarkt für Personalberatung gibt es die buntesten Positionierungen. Im Kampf um Kund:innen und Geschäft scheint keine Marktpositionierung spitz genug zu sein:

"Ihre Expert:innen für IT; Personalberatung für HR, Bau & Heizung-Klima-Sanitär; Headhunting spezialisiert auf Jurist:innen – keine Ausrichtung, die es nicht gibt!"

Ist eine solche Spezialisierung wirklich ausschlaggebend für den Vermittlungserfolg, und wenn ja, in welchen Fällen? Wann ist sie nur ein nachrangiger Erfolgsfaktor? Wie häufig ist sie eher Scheinargument? Und worauf sollten Auftraggeber:innen wirklich achten?

Zunächst zur Begriffsklärung: Spezialisierung in diesem Kontext meint die bewusste Eingrenzung der Leistung Direktvermittlung auf einen bestimmten Funktionsbereich oder eine bestimmte Branche, z.B. IT oder Baugewerbe. Gegenüber potenziellen Kund:innen wird diese Positionierung dann meist als zentraler Vorteil genannt, wie bspw. “Nutzen Sie unser Expertenwissen und hochwertiges Netzwerk an Kandidat:innen.“

Dieser Artikel hinterfragt die Relevanz des vermeintlichen Vorteils der Spezialisierung von Personalberatungen anhand von zwei Thesen:

These 1: Spezialisierung ist ein Marketing- und Verkaufsargument

Spezialisierung ist vor allem ein Marketing- und Verkaufsargument, da sie nicht entscheidend für den späteren Vermittlungserfolg sein kann. Ein Beispiel einer typischen Aussage für die Suche nach IT-Spezialist:innen: „Nutzen Sie unser Expertenwissen!“ Welches Expertenwissen ist hier aber gemeint? Dass ich als Personalberater:in coden kann? MSSQL verstehe? Wohl kaum.

Klar ist: Als Personalberater:in im IT-Bereich brauche ich natürlich ein Verständnis für die Anforderungen und Kenntnisse, um eine qualitative Vorauswahl treffen zu können. Aber ich brauche kein Expertenwissen, um IT-Expert:innen erfolgreich zu vermitteln.

Schauen wir uns noch einen anderen Bereich an. Auf der Suche nach Vertriebsmitarbeitenden könnten Sie folgender Aussage begegnen: „Wir haben das beste Netzwerk an Vertriebsexpert:innen!“ Woraus besteht das Netzwerk denn genau? Geht man hier regelmäßig mit 1000 Vertriebsexpert:innen lunchen? Telefoniert monatlich, wie es so läuft? Pflegt den Kontakt? Mehr als unrealistisch.

Realistischer ist, dass eine Spezialisierung im Vertrieb die Aufgabe hat, Auftraggeber:innen eine Scheinsicherheit für Erfolg zu vermitteln. Scheinsicherheit deshalb, weil Vertrieb nicht gleich Vertrieb ist: Jede Branche hat unterschiedliche Anforderungen an Kenntnissen und Vorerfahrungen. Welchen Sinn hat es beispielsweise, für die Suche nach Key Account Manager:innen in der Branche Systemtechnik einen Sales-Pool zu verwenden, der zu 99,5% unbrauchbar mangels Matching mit den Branchenspezifikationen ist?

Ausnahmen bestätigen die Regel: In gewissen Arbeitsfeldern wie dem Pflegebereich ist eine Spezialisierung durchaus sinnvoll, da die Beschaffenheit der entsprechenden Vakanzen homogener ist. In der Beschaffenheit unseres diversifizierten Wirtschafts- und Arbeitsmarkts ist der oft behauptete Mehrwert einer Spezialisierung für gewöhnlich nicht gegeben.

These 2: Andere Faktoren sind entscheidender für den Vermittlungserfolg

Klar ist: sich als Recruiter:in in Tätigkeitsbeschreibungen und Branchenzusammenhänge einzuarbeiten ist eine unverzichtbare Basis. Doch klar ist auch: in der Gleichung a*b*c = Vermittlung gibt es wichtigere Faktoren für die Qualität und damit für den Erfolg der Dienstleistung Direktvermittlung:

a – der kommunikative Faktor

Deutlich entscheidender für den Erfolg als die Spezialisierung an sich, ist eine gute Kommunikation, vor allem die Ansprache im Erstkontakt. Wie häufig hören Sie von Kandidat:innenseite: „Nachrichten für Jobangebote lese ich schon gar nicht mehr – es sind viel zu viele, und die meisten passen gar nicht zu meinem Profil!“ Potenzielle Kandidat:innen von Beginn an abzuholen und neugierig zu machen, gelingt nur mit einer individuellen und passgenauen Kommunikation.

Was dazugehört: adressatengerecht formulieren, sich in die Situation der Zielgruppe eindenken, auf die Vorzüge einer beruflichen Option hinlenken, Interesse an einem Gespräch wecken.

b – der methodische Faktor

Ziel von Direktvermittlung soll sein, die geeignete Zielgruppe einer Vakanz zu erschließen, um daraus Matches zu erzielen und vorzustellen.

Sich als Personalberater:in hier auf den eigenen Pool zu verlassen ist fahrlässig, denn die Wege zur Erschließung von Zielgruppen sind in der digitalen Welt vielfältiger denn je: berufliche Netzwerke, Lebenslaufdatenbanken, Telefon, E-Mail. Google ist ein viel größerer Kandidat:innenpool als jede spezialisierte Beratung jemals vorweisen konnte.

Aus diesem Grund ist der Fokus auf einen zeitgemäßen Instrumentenmix für Direktansprache entscheidender als auf einen naturgemäß begrenzten Kandidat:innenpool.

Was dazugehört: bewährte und neue Wege nutzen und etablieren, neue Tools auf den Prüfstand stellen, Recherchetools anwenden, die Möglichkeiten von Telefon- und E-Mail-Headhunting in den Mix integrieren.

c – der kontinuierliche Faktor

Wer in der Direktvermittlung auf lucky shots baut, ist Glücksspieler:in. Sich in einem Suchmandat nach den ersten vorgestellten Profilen zurücklehnen und hoffen – ist bequem und bringt den Auftraggeber:innen nichts. Gerade wenn sich Suchmandate anspruchsvoll entwickeln, braucht es den Austausch mit Kund:innen und die kontinuierliche Leistung. Immer wieder hören wir aus der Vorerfahrung von potenziellen Kund:innen: „Personalberater:innen versprechen immer viel, und wenn es nicht sofort klappt, hört man irgendwann nichts mehr!“ Das geht auch besser.

Was dazugehört: Dranbleiben, Instrumente wechseln, neue Suchläufe starten, im Team arbeiten (vier Augen sehen mehr als zwei), konstruktiv in den Austausch mit Kund:innen gehen, Marktfeedback wiedergeben.

Fazit

Sich als Auftraggeber:in bei der Wahl des besten Headhunters übermäßig auf das Kriterium Spezialisierung zu verlassen ist riskant. Wer genauer in die Art und Vorgehensweise dieser Dienstleistung einsteigt, wird schnell feststellen, dass die oben genannten Faktoren (Kommunikation, Methodik, Kontinuität) relevanter für die Leistungsqualität und damit den Erfolg der Besetzung sind.

Darum gilt: Wenn Ihnen demnächst das (Verkaufs-)Argument „Wir sind spezialisiert auf XY“ begegnet, hinterfragen Sie diese Aussage besser kritisch.

Talentlotsen

Die TALENTLOTSEN sind 2018 angetreten, den etwas angestaubten Markt der Personalberatung mit frischem Wind zu versorgen.

Recruiting bedeutet für uns zuallererst: eine vertrauensvolle Verbindung von Mensch zu Mensch herzustellen. Zuhören, auf Augenhöhe miteinander reden, partnerschaftlich zusammenarbeiten und dabei langfristige Lösungen anstreben. So stehen wir Talentlotsen für Orientierung auf dem Arbeitsmarkt.

Durch die Kombination aus altbewährten Methoden und modernen Tools können wir auch bei anspruchsvollen Spezialistenpositionen eine kurze Besetzungsdauer einhalten. Mit Recruiting-as-a-Service setzen wir auf ein Leistungsformat, das eine deutliche Kosteneinsparung gegenüber herkömmlichen Modellen aufweist: Recruiting zum monatlichen Festpreis.

Damit wenden wir uns an Firmen mit vereinzelten Bedarfen an Direktansprache, die auf hohe Vermittlungsprovisionen verzichten möchten.

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