18.12.2012 | Serie Betriebliche Wiedereingliederung

So könnte ein erfolgreiches betriebliches Eingliederungsmanagement ablaufen

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Der Weg zurück an den Arbeitsplatz
Bild: Haufe Online Redaktion

Der Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zur Wiedereingliederung eines länger erkrankten Mitarbeiters bietet Freiraum für eine betriebsspezifische Regelung. Folgende Schritte sollten jedoch beachtet werden.  

1. Schritt: Einleitungsphase

Der Arbeitgeber entscheidet, ob und wann mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (nachfolgend BEM) begonnen wird.

Zwar sieht das Gesetz ausnahmslos ein BEM bei Erfüllen der Voraussetzungen (länger als 6 Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt) vor. Ausgerichtet an den Zielen kann sich aber ergeben, dass kein BEM erforderlich ist, obwohl der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig erkrankt ist oder war. Wenn z. B. der Arbeitnehmer bei einem Sportunfall einen komplizierten Armbruch erlitten hat, erfolgreich operiert wurde und anschließend eine Reha durchläuft, kann vieles dafür sprechen, dass die Heilung vollständig gelingen wird - jetzt ein BEM durchzuführen, wird häufig in einer solchen Situation nicht sinnvoll sein.

2. Schritt: Die Informationsphase

Der Beschäftigte soll sich angstfrei einlassen können. Deshalb verlangt § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, dass ihn der Arbeitgeber zunächst über die Ziele des BEM und über die erhobenen und verwendeten Daten informiert.

3. Schritt: Zustimmung des Betroffenen

Der Betroffene kann frei entscheiden, ob er seine Zustimmung erteilt. Diese ist formlos möglich.

4. Schritt: Das BEM-Gespräch – Ablauf und Teilnehmer

Gesprächspartner sind Arbeitgeber, Interessenvertretung, Betroffener und ggf. die Schwerbehindertenvertretung. Bereits jetzt oder später werden, soweit es erforderlich erscheint, der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Zunächst sollten der Gesundheitszustand des Beschäftigten und evtl. mögliche Hilfsangebote im Vordergrund stehen. Der Betroffene ist nicht verpflichtet, seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, obwohl das das Verfahren sehr erleichtern könnte. Der Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch Fehlzeiten ist zulässig, um dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass aktive Mitarbeit im BEM in seinem eigenen Interesse ist. Mit dem Betroffenen sollte eine Vereinbarung über das weitere Vorgehen getroffen werden, die die Grundlage für die weiteren Gespräche bildet.

5. Schritt: Weitere Erörterungen

Der Inhalt und die Zielrichtung des BEM werden sich im weiteren Verlauf danach unterscheiden, ob es sich um einen langzeiterkrankten Beschäftigten handelt oder ob häufige Kurzerkrankungen im Vordergrund stehen.

Bei Ersterem stellt sich die Frage nach dem aktuellen Gesundheitszustand und die Aussicht auf baldige Genesung, aber auch die Frage, ob die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten voll wieder hergestellt oder eingeschränkt sein wird und wie sich Einschränkungen auf die weitere Arbeit auswirken werden.

Bei häufigen Kurzerkrankungen steht die Frage nach deren Ursachen im Vordergrund. Betriebliche Ursachen sind zu besprechen, aber auch die persönlichen Lebensumstände des Beschäftigten.

Nach einer Analyse der Ursachen der Erkrankung muss dann dazu übergegangen werden, Hilfsmöglichkeiten für den Beschäftigten zu erkunden.

6. Schritt: Ende des BEM

Das BEM ist erst abgeschlossen, wenn die Fehlzeiten dauerhaft unter die Sechswochengrenze des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gesunken sind, die Teilnehmer das Ende feststellen oder das Beschäftigungsverhältnis endet. Eine Grenze ist da erreicht, wo auch nach Ansicht kompetenter Berater wie dem Integrationsamt oder der Servicestelle keine Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis oder zur Fehlzeitenreduzierung bestehen.

 

Schlagworte zum Thema:  Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Gesundheit, Burn-out-Syndrom, Wiedereingliederung, Psychische Erkrankung, Gesundheitsmanagement

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