• Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre.[1] In einer Versetzung des Arbeitnehmers liegt deshalb auch dann kein Verstoß gegen ein gerichtliches Beschäftigungsurteil, wenn die Versetzung individualrechtlich unzulässig gewesen sein sollte.
  • Eine Vereinbarung, die eine Altersgrenzenregelung (z. B. auf das 65. Lebensjahr) enthält, enthält kein Verbot der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über diese Grenze hinaus, auf das sich der Betriebsrat berufen könnte.[2]
  • Verstöße gegen einen Tarifvertrag sind insbesondere bei der Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers, aber auch bei Abschlussgeboten oder -verboten möglich. Der Betriebsrat kann nicht geltend machen, dass die Tätigkeit eines Arbeitnehmers entgegen der Auffassung des Arbeitgebers die Voraussetzungen für eine höhere Einstufung als die bisherige erfülle.[3]

    Voraussetzung einer Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann. Das kann der Fall sein, wenn die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Als derartige Verbotsnormen kommen u. a. sog. qualitative tarifliche Besetzungsregeln in Betracht. Sie verbieten insbesondere aus Gründen des Schutzes vor Überforderung, der Förderung der Arbeitsqualität sowie des Beschäftigungsschutzes für Fachkräfte auf bestimmten Arbeitsplätzen die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die bestimmte Anforderungen nicht erfüllen. Sie stellen regelmäßig Betriebsnormen i. S. v. § 3 Abs. 2 TVG dar, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.[4]

    Anders ist dies bei tariflichen Bestimmungen, die der zutreffenden Eingruppierung in eine tarifliche Vergütungsordnung und der tariflichen Vergütungsgerechtigkeit dienen. Ein Verstoß gegen eine solche Tarifbestimmung ist ggf. bei der – ebenfalls der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegenden – Ein- oder Umgruppierung zu beachten. Er steht aber der Einstellung oder Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen.

  • Bei Tarifbestimmungen kommen nicht nur Beschäftigungsverbote, sondern auch Einstellungsgebote in Betracht, wenn z. B. in einem Tarifvertrag die Einstellung einer bestimmten Zahl von schwerbehinderten Menschen festgesetzt worden und diese Zahl noch nicht erreicht ist; auch aus einer Wiedereinstellungsklausel nach einem Arbeitskampf kann sich die Unzulässigkeit der Einstellung eines anderen Arbeitnehmers ergeben.
  • Tarifliche Bestimmungen über die Dauer der Arbeitszeit sind regelmäßig Inhaltsnormen i. S. v. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Ein Verstoß gegen eine solche Tarifbestimmung ist ggf. bei der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG unterliegenden Festlegung der Lage der Arbeitszeit und ihrer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung zu beachten. Allerdings geht es auch hier allein um die Frage, ob die vorgesehene Einstellung, also die Eingliederung in den Betrieb, von den tariflichen Vorschriften untersagt ist. Nicht entscheidend ist, ob bspw. die Bestimmungen des Arbeitsvertrags einen Tarifverstoß beinhalten.[5]

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