Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gleichstellungsgebot in § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG verweigern. Das mit dem Gleichstellungsgebot verbundene gesetzliche Ziel verlangt nicht danach, dass im Verletzungsfall eine Beschäftigung des Leiharbeitnehmers ganz unterbleibt. Vielmehr widerspräche es gerade dem Sinn und Zweck des AÜG, wenn die Einstellung in einem solchen Fall gänzlich unterbliebe. Erst durch die Übernahme in den Entleiherbetrieb ergibt sich für den Leiharbeitnehmer die Möglichkeit, die bei Verletzung des Gleichstellungsgebots bestehenden Ansprüche nach § 10 Satz 4 AÜG oder gar im Fall einer späteren Rücknahme oder des Widerrufs der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 AÜG die Fiktion des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nach § 10 Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz AÜG geltend zu machen. Unterbliebe die Einstellung überhaupt, hätte der Leiharbeitnehmer diese Möglichkeiten nicht. Die Nichtübernahme würde seine Position nicht verbessern, sondern seinen schützenswerten Interessen gerade zuwiderlaufen.[1] Die Regelungen in § 10 Abs. 4, § 13 AÜG geben deutlich zu erkennen, dass der bezweckte Schutz der Arbeitnehmer auf individualrechtlichem Weg erfolgt.
Die 18-Monatsfrist des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG knüpft an die Person des Leiharbeitnehmers an und nicht an den Arbeitsplatz oder die Stelle, die der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb besetzt. Derselbe Arbeitsplatz kann daher nacheinander mit wechselnden Leiharbeitnehmern besetzt werden, solange die Überlassungshöchstdauer mit Blick auf den einzelnen Leiharbeitnehmer nicht überschritten wird. Der einzelne Leiharbeitnehmer darf von dem Entleiher dagegen nur für maximal 18 Monate eingesetzt werden. Vorherige Überlassungen an denselben Entleiher werden auf die Überlassungshöchstdauer vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen (§ 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG n. F.). Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann bei Leiharbeitnehmern seine Zustimmung zu deren Einsatz verweigern, wenn diese länger als 18 Monate im Unternehmen eingesetzt werden sollen, da diese Maßnahme gegen § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG verstößt und nicht eine tarifvertragliche oder unter bestimmten Voraussetzungen auch eine betriebliche Regelung eine Abweichung vorsieht. Letzteres kommt infrage, wenn in einem tarifgebundenen Unternehmen eine abweichende tarifvertragliche Regelung zur Überlassungshöchstdauer vereinbart wurde, bzw. wenn in einem nicht tarifgebundenen Unternehmen eine Regelung zur Überlassungshöchstdauer in einer Betriebsvereinbarung vorliegt, die eine 1:1 Übernahme einer hypothetisch geltenden tariflichen Regelung darstellt.
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