Zielvereinbarung als Führungsinstrument / 4.3 Persönliche Entwicklungsziele

Bei den bisher genannten Zielarten handelt es sich um Ziele des Unternehmens. Daneben verfolgt jeder, der in der Organisation mitarbeitet, auch persönliche Ziele. So kann es den Mitarbeitern z. B. darum gehen,

• interessante und innovative Aufgaben zu übernehmen, um sich weiterzuentwickeln,
• die Arbeit so zu verrichten, dass auf die eigene Gesundheit Rücksicht genommen werden kann,
• sich fachlich auf dem Laufenden zu halten oder
• mehr Geld zu verdienen.

Persönliche Ziele verfolgt auch die Führungskraft. Die möglicherweise ganz unterschiedlichen Interessen müssen bei der Zielvereinbarung derart in Einklang gebracht werden, dass jeder davon profitiert. Es darf nicht vorkommen, dass einer der Beteiligten als Verlierer aus dem Zielvereinbarungsprozess hervorgeht, während die anderen nur gewonnen haben. Diese Interessenabwägung macht Kompromisse unerlässlich.

Praxis-Beispiel

Entwicklungsziel-Konflikt

Ein Unternehmer entscheidet sich, die Mitarbeiter stärker zu qualifizieren. Das Ziel des Mitarbeiters im Lager ist jedoch, mehr Geld zu verdienen. Ein Kompromiss könnte wie folgt lauten:

Der Lagermitarbeiter lernt zu den eigenen Kernaufgaben noch ein oder zwei Tätigkeiten aus den Aufgabenbereichen von Kollegen hinzu.

Pro zusätzlichem Aufgabenbereich, in dem er eingesetzt werden kann, erhält er eine Sonderzulage.

Auf diese Weise kann der Mitarbeiter ein höheres Gehalt realisieren und das Unternehmen erhält eine höhere Flexibilität bei der Besetzung der Arbeitsplätze in Engpasssituationen.

Es sollte auf jeden Fall vermieden werden, dass Mitarbeiter einseitig für die Ziele des Vorgesetzten arbeiten, damit dieser seine Erfolgsprämie, ein höheres Gehalt oder sogar eine Beförderung erreicht. In solchen Situationen steht häufig der kurzfristige, persönliche Erfolg im Vordergrund und eine langfristige, an den Zielen des Unternehmens ausgerichtete Entwicklung findet nicht statt.

Praxis-Tipp

Umgang mit Zielkonflikten

Achten Sie darauf, dass es nicht zu Konflikten kommt zwischen den Zielen des Unternehmens, den eigenen Entwicklungszielen als Vorgesetzter und den persönlichen Zielen des Mitarbeiters. Dem Mitarbeiter werden die Unternehmensziele immer wichtiger sein als die Ziele, die der Vorgesetzte persönlich verfolgt.

Mitarbeiter haben ein sehr gutes Gespür dafür, ob sie für die Ziele des Unternehmens arbeiten oder vom Vorgesetzten nur für dessen persönliche Zwecke eingesetzt werden. Wenn Sie als Vorgesetzter das Gefühl haben, Ihre Mitarbeiter denken in dieser Weise, dann sprechen Sie dies offen an und räumen Sie das Missverständnis aus der Welt.

Beipersönlichen Entwicklungszielen können Erhaltens-, Veränderungs- und Qualifizierungsziele unterschieden werden:

Erhaltens- oder Bindungsziele betreffen insbesondere Leistungsträger im Unternehmen, die aufgrund von Spezialistenwissen, Erfahrung oder umfassender Kenntnis langjähriger Entwicklungen im Unternehmen einen wesentlichen Beitrag zum allgemeinen Leistungsniveau leisten. Auch wenn für diese Mitarbeiter kein Aufstieg auf der "Karriereleiter" ansteht, gilt es, sie an das Unternehmen zu binden und zu motivieren. Eine Aussage wie "Machen Sie so weiter, wie gehabt", reicht dazu nicht aus. Vielmehr ist eine konkrete und nachvollziehbare Rückmeldung erforderlich über die positiven Leistungen, die sie bislang erbringen, und über die notwendigen Maßnahmen, um diesen Leistungsstandard zu erhalten. So ergeben sich auch für diese Mitarbeiter motivierende Ziele. Erhaltensziele tragen dazu bei, dass die Qualifikationen der Mitarbeiter nicht veralten.

Veränderungsziele sind immer dann zu vereinbaren, wenn Leistung verbessert werden muss. Hier benötigt der Mitarbeiter konkrete Rückmeldung darüber, welche Leistungsverbesserung erwartet wird. Die Führungskraft kann zum Erreichen des Ziels beitragen, indem sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Ursachen von Defiziten oder Fehlern ergründet und hilft, Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten.

Praxis-Beispiel

Veränderungsziele

• Abbau von Lampenfieber in einer Präsentation,
• Erhöhung der Anzahl erfolgreicher Abschlüsse beim Verkaufsgespräch,
• Reduzierung der Fehlerquote.

Qualifizierungsziele betreffen insbesondere Potenzialträger im Unternehmen, die auf neue Aufgaben und/oder Positionen vorbereitet werden sollen. Sie sind strategisch eingebettet in das Talent Management und sollten so realistisch wie möglich vereinbart werden, um Potenzialträger zu binden, aber auch keine falschen Hoffnungen zu wecken.

Praxis-Beispiel

Qualifizierungsziele

Einarbeiten in den gesamten Projektmanagementprozess inkl. angewendeter Methoden, inkl. Übernahme eines ersten Projektes als Projektleiter bis spätestens [Datum].

Auch bei der persönlichen Entwicklung kann es zu Innovationen kommen. Sie beziehen sich darauf, dass Mitarbeiter für sie gänzlich neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten übernehmen sollen, mit denen sie noch keine eigenen Erfahrungen haben. Innovationsziele verursachen viel Arbeit und erfordern oftmals Änderungen von Gewohnheiten. Pro Zielvereinbarungszyklus sollte daher nicht mehr a...