Zielvereinbarung als Führungsinstrument / 3 Unternehmensziele als Ausgangspunkt

Im Rahmen der Unternehmensführung werden auf allen Ebenen Ziele gebildet. Der Prozess der Zielfindung beginnt bei der Unternehmensleitung. Die Jahresziele des Unternehmens leiten sich z. B. ab aus der Dreijahresplanung, der Ist-Situation und den voraussichtlichen Markt- und Umfeldbedingungen im bevorstehenden Jahr. Unternehmensziele können sich auf folgende Bereiche beziehen:

• die allgemeine Unternehmensentwicklung (Umsatz, Rendite, Cashflow, Kosten),
• Marketing (Marktanteile, Kundenstrukturen, Service-Ausprägung u. Ä.),
• Produktion (Technologie, Kapazitäten, Produktivität, Produktionskosten),
• Entwicklung (z. B. Produktinnovationen, neue Fertigungsverfahren, Patente),
• Finanzen (z. B. Eigenkapitalquote, Liquidität, Investitionen),
• Personal (Führungsinstrumente, Personalentwicklung und Qualifizierung, Entgeltstrukturen u. Ä.),
• Organisation (Abläufe und Strukturen, Anpassungen und Veränderungen, EDV-Systeme).

Führungskräfte, die mit Zielvereinbarungen arbeiten, sollten zunächst wissen, welche Ziele vom Unternehmen insgesamt verfolgt werden. Darüber müssen sie auch ihre Mitarbeiter informieren. Dabei geht es nicht um die in den Unternehmen vielfach anzutreffenden Hochglanzbroschüren, deren Aussagen sich im Arbeitsalltag kaum wiederfinden. Diese werden von den Mitarbeitern in aller Regel auch als hochtrabend und praxisfern abgelehnt.

Vielmehr kommt es darauf an, den Mitarbeitern glaubwürdig zu vermitteln,

• wofür sie arbeiten (Selektionsfunktion),
• welchen Weg das Unternehmen einschlägt (Orientierungsfunktion),
• warum sie sich engagieren und einsetzen sollen (Motivationsfunktion),
• woran sie gemessen werden (Kontrollfunktion).

Praxis-Beispiel

Verschiedene Zielebenen

Die Dental AG will im Bereich von Zahnarztstühlen innerhalb von 3 Jahren deutscher Markführer sein.

Die Ziele für die verschiedenen Ebenen des Unternehmens stützen sich darauf, dass man zukünftige Entwicklungen vorhersieht und darauf reagieren will, dass Probleme identifiziert worden sind und gelöst werden müssen oder dass bereits definierte Ziele kritisch überprüft und aktualisiert werden.

Dabei werden aus den übergeordneten (strategischen) Unternehmenszielen die operativen Ziele für die verschiedenen Bereiche und Abteilungen abgeleitet und daraus wiederum die individuellen Ziele der einzelnen Mitarbeiter festgelegt. Die Führungskräfte fungieren dabei als "Übersetzer" der jeweils übergeordneten Ziele. Es ist ihre Aufgabe, den Zusammenhang zwischen den Unternehmens-, Ressort- und Abteilungszielen und den Zielen des einzelnen Mitarbeiters aufzuzeigen.

Praxis-Beispiel

Kundenzufriedenheit

In fast allen Unternehmensleitlinien steht heute das Ziel, die Kundenzufriedenheit zu steigern. Nur wenige Mitarbeiter werden in der Lage sein, dieses globale Ziel in operative Ziele für ihre eigene Arbeit umzusetzen.

Dies ist die Aufgabe des Vorgesetzten. Im Gespräch mit dem einzelnen Mitarbeiter könnte er verdeutlichen und vereinbaren, dass

• jeder Kunde mindestens einmal pro Monat besucht wird,
• jede Kundenanfrage innerhalb von einer Woche beantwortet wird,
• die Fehlerrate um … % reduziert wird,
• die Erreichbarkeit für die Kunden auf 7 – 22 Uhr ausgeweitet wird.

Berücksichtigen Sie unbedingt, dass Mitarbeiter sich nur dann dauerhaft engagieren, wenn sie wissen, wofür sie dies tun.