Zeitkonten richtig gestalten / 6 Zusammenfassung und Ausblick

Zeitkonten sind in vielen Unternehmen das wohl wichtigste Regelungselement flexibler Arbeitszeitgestaltung und werden es auch bleiben, solange die arbeitsvertragliche Hauptleistung des Arbeitnehmers durch ein zeitlich bestimmtes Volumen (Wochenarbeitszeit) konkretisiert wird. Die Grundidee der inzwischen sehr verbreiteten Ampelkonten, mit zunehmender Abweichung von der "Nulllinie" die (Rück-)Steuerung zu intensivieren, funktioniert in der betrieblichen Praxis allerdings oft nur eingeschränkt oder gar nicht. Diese Gefahr erhöht sich noch, wenn Zeitkonten mit Langzeitkonten als "Überlaufkonten" kombiniert werden. Insbesondere für Mitarbeiter mit weiten Spielräumen bei Aufgabenerledigung und Arbeitszeitgestaltung liegt eine stärkere Verlagerung der Verantwortung für die Zeitsaldensteuerung auf den einzelnen Arbeitnehmer nahe. Diesem Grundgedanken wird mit dem Sofortverfallkonto Rechnung getragen. Besonders bedeutsam erscheint die Auslösung eines Rückkoppelungsprozesses bei Erreichung der zulässigen Saldenbandbreite. Diese Art der Zeitkontenführung stellt gleichsam einen systematischen Schritt in Richtung Vertrauensarbeitszeit, die als Modell der fortlaufenden eigenverantwortlichen Ausbalancierung von Arbeitszeit und Privatzeit entsprechend der vertraglichen Leistungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar.

Die Einführung von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten wirft grundsätzlich andere Fragen als die Gestaltung von Zeitkonten für den fortlaufenden Zeitausgleich auf: Langzeitkonten dienen nicht der Flexibilisierung des Arbeitszeiteinsatzes, sondern dem gezielten Aufbau von Freistellungsansprüchen für persönliche Zwecke (Sabbatjahr; Lebensarbeitszeit). Damit sind Langzeitkonten vor allem unter dem Gesichtspunkt des betrieblichen Kapazitätsmanagements bedeutsam: Das Ansparen von zeitlichen Mehrleistungen oberhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit darf kein Selbstzweck sein. Vielmehr muss der produktive Einsatz der angesparten Arbeitszeiten sichergestellt sein. Statt einer simplen Überlaufkonstruktion kommen insoweit Einlagen aus abgestimmten (Mehr-)Arbeitszeiten und die Umwandlung von Entgelt infrage.

Vor dem Hintergrund des im Zuge der "Flexi II"-Gesetzgebung komplexer gewordenen Regelungsrahmens für persönliche Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten bedarf es vor der Einführung solcher Konten jedoch stets einer sorgfältigen Analyse betrieblicher und individueller Interessen. Die mit dem Ruf nach Lebensarbeitszeitkonten oft verbundenen Hoffnungen auf einen spürbar vorgezogenen Ruhestandseintritt dürften indes für die Mehrzahl der Arbeitnehmer kaum erfüllbar sein. Gleichwohl können Langzeitkonten einen wichtigen Baustein demografiegerechter Arbeitszeitgestaltung darstellen: Können sie doch zumindest zur Abfederung lebensphasenbedingter Wechsel individueller Arbeitszeitvolumina ("mal etwas mehr, ’mal etwas weniger arbeiten") – und damit zur "Lebensarbeitszeit" im Sinne einer am (ganzen) Leben orientierten Arbeitszeitgestaltung beitragen.

Unabhängig von diesen Modellen kann der Aufbau einer betrieblich nutzbaren "Freistellungsreserve" für wirtschaftliche Krisenszenarien (Beschäftigungssicherungskonto) sinnvoll sein und sollte systematisch von Zeitkonten für den fortlaufenden Zeitausgleich sowie Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten getrennt werden.

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