Zusammenfassung

 
Überblick

Die Unternehmen sehen sich mit einer zunehmend dynamischeren und komplexeren Umwelt konfrontiert: Auf der einen Seite zwingen wirtschaftlich schwierige Zeiten sowie die Globalisierung sie zu einem effizienteren und arbeitsanfallorientierten Einsatz der Personalressourcen bzw. zu einer permanenten Verbesserung und Optimierung der Organisationsstruktur, um das Unternehmen flexibel zu erhalten und die Marktposition nachhaltig zu sichern und zu verbessern. Auf der anderen Seite wird sich der schon bestehende Mangel an qualifizierten Fachkräften durch die demographischen Veränderungen noch verschärfen, weshalb die Unternehmen gezwungen sind, in einen Wettstreit um die knappe Ressource qualifizierte Mitarbeiter zu treten.

1 Ziel des Beitrages

Diese zwei Faktoren geben den Personalabteilungen der Unternehmen große Aufgaben auf: effizienter und flexibler Einsatz der Personalressourcen sowie Gewinnung und nachhaltige Bindung der qualifizierten Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen. Der goldene Weg liegt hier in einer ausgewogenen Balance der Interessen von Mitarbeiter und Unternehmen, denn: Gelungene Work-Life-Maßnahmen erhöhen die Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit, binden Fach- und Führungskräfte langfristig ans Unternehmen und tragen zu ihrer Gewinnung bei, senken Fluktuations- und Krankheitszeiten und stärken somit die Wettbewerbsfähigkeit und verbessern das Unternehmensimage.

Schließlich geht es bei der Umsetzung einer Work-Life-Balance-orientierten Personalpolitik um die Schärfung des Blickes für die Beurteilung und den Einsatz von Personalressourcen – eine unverzichtbare Fähigkeit für Personalentscheider der nächsten Jahre. Um Fähigkeiten, Talente, Eignungen und Kompetenzen von Personen zu erkennen, zu fördern und gezielt betrieblich nutzbar zu machen, bedarf es einer ausgeprägten Fach- und Sozialkompetenz. Zudem gelingt dies auf Dauer nur, wenn das soziale Umfeld der Mitarbeiter in die betriebliche Fürsorge mit einbezogen wird, egal um welche Lebensform es sich dabei handelt. Der Begriff "Familie" und "Life" wird in der Personalpolitik inzwischen sehr weit definiert. "Familie" umfasst die traditionelle Familie, bestehend aus Vater, Mutter und Kindern, aber auch Alleinerziehende und nichteheliche Lebensgemeinschaften mit Kindern oder Personen, die Familienangehörige pflegen. Zunehmend umfasst der Begriff auch Paare ohne Kinder und alleinlebende Singles, da auch sie ein Privat- und Familienleben haben.

2 Neue Begrifflichkeiten

Ein neues Vokabular hat sich in den Personalabteilungen großer Firmen entwickelt - zunächst bei den amerikanischen Konzernen, zunehmend aber auch in europäischen Betrieben: "Work-Life-Balance", ‹Demografiefeste Personalpolitik›, ‹Diversity› und ‹Total E-Quality› sind Schlüsselbegriffe, gefolgt von bislang eher unbekannten Termini wie "Employability", und "Redesigning Work". Worum handelt es sich dabei und wie lassen sich diese Begrifflichkeiten in den Unternehmen umsetzen? Ziel dieses Beitrags ist, die Thematik Work-Life-Balance stärker zu beleuchten, hier Handlungsbedarfe aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen zu geben.

3 Aktuelle Trends und ein Blick in die Zukunft

Im Zuge der Veränderungen im wirtschaftlichen Umfeld der Unternehmen, die einen eindeutigen Trend in den nächsten Jahrzehnten hin zur Dienstleistung erkennen lassen (Primärsektor 5 %, Sekundärsektor 15 %, Tertiärsektor ca. 80 %), gewinnt die Kundenorientierung zunehmend an Bedeutung. Parallel dazu führt die demographische Entwicklung zu einer Schrumpfung des Arbeitsmarkts um 25%, d.h. dass für vier Erwerbspersonen, die aus dem Berufsleben ausscheiden, nur drei nachrücken. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies eine zunehmende Belastung der sozialen Sicherungssysteme. Im Gegensatz hierzu verzeichnen die osteuropäischen Länder ansteigende Zahlen des Erwerbspotenzials.

Zusätzlich führt die "Informatisierung", Virtualisierung und Automatisierung der Arbeitszeitbeziehungen zu einer Veränderung der Unternehmensstrukturen: Atmende Organisationen, Netzwerke und virtuelle Unternehmen sind die Organisationsstrukturen der Zukunft. Es bestehen keine statischen Beziehungen mehr zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und Kunden. Die angebotenen Tätigkeiten werden von vielen nachgefragt.

Diese Entwicklung führt zu einer Ablösung der zeitlohnorientierten Vollzeit durch ergebnisorientierte Unternehmer und Mitarbeitern. Viele neuen Arbeitsverträge werden zielorientiert abgeschlossen, der erfolgreiche Verkauf von Ergebnissen zählt stärker als der zeitbezogene Arbeitsaufwand.

So steigen einerseits die Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten, während andererseits die Unternehmen in einen Wettbewerb um eben diese qualifizierten Fachkräfte treten. Die ungleiche Verteilung der Beschäftigungschancen führt zu einem zunehmenden Ungleichgewicht bei der Einkommensverteilung. Während die qualifizierten Fachkräfte gute Beschäftigungs- und Aufstiegschancen haben, bestehen für einen signifikanten Rückgang der Arbeitslosigkeit geringere Chancen. Insbesondere die Langzeitarbeitslosen sind von der sog. "Halbwertszeit des Wissens" ...

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