Wie New Pay entstand / 4 Ist leistungsgerechte Vergütung noch zeitgemäß?

Individuelle Boni, Incentives und die sogenannte "leistungsgerechte Vergütung" zahlen – in der Art und Weise, wie sie heute funktionieren – demnach selten auf den Unternehmenserfolg ein. Die Anreize sind zu oft nach Schema F gedacht und bieten wenig Raum für agile Anpassung. Was viele Unternehmen vergessen: Bezahlung ist ein Werkzeug der Kulturarbeit und Signal für die Mitarbeiter, was in einer Organisation belohnt und bestraft wird. Wer Querdenker und unternehmerisches Denken honoriert, setzt andere Zeichen als derjenige, der Dienst nach Vorschrift vergütet. Der Nachteil von starren Boni kommt hinzu: Die Belohnung ist an bekannte Parameter geknüpft, die oft zu unflexibel sind. Die Gefahr ist groß, dass Mitarbeitern dadurch den Blick fürs Ganze verlieren. Unternehmen legen ihren Mitarbeiter durch Zielvereinbarungen letztlich nahe, für ihre Brieftasche statt für Kunden zu arbeiten.

Als Gegenmodell im Sinne von New Pay zeichnet sich ein dynamisch gestalteter Gehaltsprozess ab, der sich am tatsächlichen Wertbeitrag der Mitarbeiter orientiert. Da in einem Umfeld von New Work weniger die Hierarchie als die tatsächliche Verantwortung gefragt ist, müssten Boni in Zukunft stärker an wechselnde Rollen geknüpft sein. Eine weitere Alternative stellen die sogenannten OKRs (Objectives and Key Results) dar: transparente, kurzfristig formulierte Ziele, die vom Unternehmensziel abgeleitet sind, sich aber nicht in einem Bonus niederschlagen. Als Motivationsfaktor setzen sich Mitarbeiter und Teams fordernde und unbequeme Ziele. Das System bietet Motivation durch Hochleistung, aber auch Entlohnung durch Wirksamkeit oder Anerkennung im Team.

Auch Raum für die Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten, die ihrer aktuellen Lebenssituation entsprechen, kommen als Entlohnungselement in Frage: Gehaltsfindung gestaltet sich dabei als individueller Prozess. Berufserfahrung und soziale Aspekte wie Verantwortung für Kinder oder Pflege der Eltern kommen ins Spiel. Die Deutsche Bahn löste sich bei ihrem 2018 neu eingeführten Tarifmodell z. B. komplett von der kollektivrechtlichen Lösung. Nun konnte sich jeder Mitarbeiter zwischen höherem Gehalt oder weniger arbeiten beziehungsweise 6 Tage mehr Urlaub entscheiden.