Wie Motivation und Vergütung zusammenhängen / Zusammenfassung

Lassen sich Motivation und Arbeitsleistung durch monetäre Anreize gezielt stimulieren? Dieser Frage sind in den vergangenen Jahrzehnten unzählige Experten, Wissenschaftler und Fachpraktiker nachgegangen. Ein ganzer Beratungszweig hat sich in dieser Zeit etabliert. Ihr Ziel: Individuelle Anreizsysteme für Mitarbeiter und Führungskräfte zu entwickeln, die das Verhalten auf die jeweiligen Unternehmensziele ausrichten und die Arbeitsleitung maximieren.

Diese Anreizsysteme sind in der Regel auf Effizienz getrimmt und unterliegen einer stetigen Anpassung. Zu welchen überraschenden Schlussfolgerungen diese kontinuierliche Optimierung jedoch führen kann, darüber berichtete Sven O. Rimmelspacher, Geschäftsführer der Pickert & Partner GmbH, in seinem Beitrag für die Blogparade #NewPay.

12 Jahre lang optimierte Rimmelspacher das Vergütungs- und Prämienmodell des Unternehmens, um schlussendlich zu folgender Erkenntnis zu kommen: "Ziel- und Bonussysteme sind immer gut gemeint, sie können aber niemals funktionieren … Wenn wir in einer sich rasant ändernden Welt leben, Komplexität unseren Alltag bestimmt und Zusammenarbeit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden ist, dann sind individuelle Zielvereinbarungen geradezu paradox, denn sie schaffen falsche Anreize. Sie sagen dem Mitarbeiter nichts anderes als: Erfülle Deine Ziele! Wohingegen sie eigentlich sagen sollten: Tue alles dafür, dass wir erfolgreich sind."^[1]

Viele Prozesse, Strukturen und Regelungen heutiger Organisationen passen noch nicht zu den dynamischen Entwicklungen des digitalen Zeitalters. Sie sind vielmehr weiterhin bestimmt durch die Denkschule des Industriezeitalters, die durch das Scientific Management von Frederick Winslow Taylor wie auch durch Henry Ford und sein Produktionssystems geprägt wurden. Auch viele Vergütungssysteme folgen immer noch diesen Paradigmen.