Whistleblowing - Aufdeckung... / 6 Bestandteile eines Whistleblowing-Verfahrens

Um ein effektives Whistleblowing-Verfahren einzuführen und zu praktizieren, sollte der Arbeitgeber folgende Punkte in die Verfahrensordnung aufnehmen:

  • Abstrakte Definition der Umstände (drohende Gefahren; rechtswidrige Zustände), bei denen eine Meldung erfolgen sollte.
  • Festlegung, ob eine Pflicht zur Meldung besteht, ob dies lediglich ein Recht der Mitarbeiter ist, oder ob Mitarbeiter hierzu angehalten werden sollen, ohne dass eine formelle Pflicht bestehen soll.
  • Beschreibung des Verfahrens, an wen Meldung erstattet werden muss/kann (Vorgesetzter, Vertrauensperson, Geschäftsleitung, externer Dritter (Ombudsmann, Vertrauensanwalt), online-Verfahren).
  • Die Verschwiegenheit der Meldungsempfänger muss gesichert werden; je nach Gestaltung müssen sie auch über Name und Funktion des Whistleblowers schweigen.
  • Unmittelbare Meldungen bei Stellen außerhalb des Unternehmens (Behörden, Medien) dürfen nicht erfolgen, sofern nicht Gefahr im Verzug ist oder, wenn die innerbetriebliche Meldung erfolglos bleibt.
  • Wer Meldungen macht, die er für begründet halten durfte, darf nicht gemaßregelt werden.
  • Wer wissentlich oder leichtfertig unbegründete Meldungen macht, muss mit arbeitsrechtlichen Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) rechnen.
  • Wer Meldungen an externe Stellen ohne internen Abhilfeversuch macht, muss mit arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere der Kündigung, rechnen.
  • Wer Meldungen unterlässt trotz Kenntnis eines drohenden Schadens, muss mit Sanktionen rechnen.
  • Wer durch eine Meldung eine Straftat begehen würde, ist zu keiner Meldung verpflichtet. Gleiches gilt, wenn die Meldung das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Mitarbeiters verletzen würde.
  • Keine Meldung ist erforderlich, wenn diese einer Selbstbezichtigung gleich käme. Es können jedoch Anreize dafür geschaffen werden, dass Mitarbeiter, die in Rechtsverletzungen verstrickt sind, sich selbst gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen.

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