Whistleblowing - Aufdeckung... / 4 Schutz des Whistleblowers vor Maßregelung

Führt ein Unternehmen ein Whistleblowing-Verfahren ein, wünscht es also, dass Meldungen über drohende Schäden oder rechtswidrige Zustände erstattet werden. Es sollte unbedingt der genaue Schutz der Whistleblower in die Verfahren mit aufgenommen werden. Nur wenn die Arbeitnehmer erkennen können, dass sie unter besonderem Schutz stehen und darüber hinaus Vertrauen in die Zusagen des Arbeitgebers haben, werden sie bei Entdeckung eines meldewürdigen Zustandes Initiative ergreifen und den Arbeitgeber in Kenntnis setzen.

In den USA sind Whistleblower nach Section 806 des Sarbanes Oxley Act[1] vor arbeitsrechtlichen Sanktionen geschützt.[2] In Deutschland sind Mitarbeiter, die zu Recht rechtswidrige Zustände oder drohende Schäden melden, ebenfalls vor Maßregelungen geschützt. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber bei einer Maßnahme einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Wann der Whistleblower seine Rechte zulässigerweise ausübt, wurde von der Rechtsprechung schon öfters entschieden:

  • Das BAG[3] nimmt eine gewisse Treue-, Rücksichts- und Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber an. Eine Anzeige aus Rache oder Missgunst könne daher eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen. Im Einzelfall kann auch die Androhung einer Strafanzeige durch den Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.[4] Die Rechtsprechung hebt hervor, dass ein innerbetrieblicher Abhilfeversuch für die Frage einer Pflichtverletzung wesentlich ist. Wendet sich der Arbeitnehmer an die Öffentlichkeit, um Missstände in seinem Unternehmen publik zu machen, ohne vorher erfolglos von seinem Recht zur internen Anzeige Gebrauch zu machen, könne dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bei schwerwiegenden Vorfällen kann aber auch von einer innerbetrieblichen Klärung abgesehen werden.[5]
  • Nach dem BVerfG[6] darf eine Sanktion im Regelfall nicht verhängt werden, wenn der Mitarbeiter seine staatsbürgerlichen Rechte im Strafverfahren wahrgenommen hat. Aussagen eines Arbeitnehmers in einem Ermittlungsverfahren gegen seinen Arbeitgeber berechtigten diesen im Regelfall nicht zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Zeugenpflicht sei allgemeine Staatsbürgerpflicht. Eine fristlose Kündigung käme selbst dann nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer freiwillig zur Staatsanwaltschaft gegangen wäre, um seinen Arbeitgeber anzuzeigen. Dem stimmt das BAG zwar grundsätzlich zu, nutzt den Passus "im Regelfall" aber, um aufgrund der Umstände im Einzelfall auch bei Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte zur Wirksamkeit einer Kündigung zu gelangen.[7] Ebenfalls zur Kündigung, eventuell auch fristlos, sei der Arbeitgeber berechtigt, wenn die Strafanzeige des Mitarbeiters auf wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Angaben beruhe.[8] Nimmt der Arbeitnehmer nicht nur seine Rechte wahr, sondern kommt er vielmehr den vom Arbeitgeber in einer Whistleblowing-Richtlinie statuierten Pflichten nach, ist eine Maßregelung umso weniger wirksam.
  • Für den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte ist die Strafanzeige einer Pflegekraft wegen Missständen in der kommunalen Pflegeeinrichtung Ausfluss ihrer Meinungsfreiheit. Die Arbeitnehmerin dürfe wegen der Strafanzeige daher nicht gekündigt werden.[9]
  • Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer, der in gutem Glauben und nicht leichtfertig ohne erkennbaren Grund gegen den Arbeitgeber eine Strafanzeige erstattet, scheiden aus.[10]

Als Maßregelung gelten in jedem Fall eine Abmahnung sowie der Ausspruch einer ordentlichen oder auch außerordentlichen Kündigung. Im Übrigen wird auch im Rahmen des KSchG bei der Überprüfung eines Kündigungsgrundes berücksichtigt werden, ob der Arbeitnehmer seine Rechte zulässigerweise ausübte. Die Kündigung "wegen" Beachtung der Whistleblowing-Regelungen stellt ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers dar.[11]

Spezielle Schutznormen für Whistleblower sind in Deutschland außerhalb des allgemeinen § 612a BGB rar. § 5 GeschGehG gestattet die Erlangung, Nutzung und Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, wenn dies zum Schutz eines berechtigten Interesses erfolgt. Eine Abmahnung, Kündigung oder sonstige Maßregelung aufgrund eines solchen gesetzlich gestatteten Verhaltens ist folglich unwirksam. § 5 GeschGehG nennt Regelbeispiele, in denen die Handlungen insbesondere zulässig sind. Das ist der Fall,

  • wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenbarung des Geschäftsgeheimnisses zur Ausübung des Rechts der freien Meinungsäußerung und der Informationsfreiheit, einschließlich der Achtung der Freiheit und der Pluralität der Medien, erfolgt,
  • wenn dies der Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens dient und die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen,
  • und schließlich liegt kein Geschäftsgeheimnisverrat vor, wenn es sich um eine Offenlegung durch Arbeitnehmer geg...

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