Whistleblowing - Aufdeckung... / 3.2 Gesetzliche Regelungen

Gemäß § 106 Satz 2 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Weisungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer zu erteilen; er kann also auch anordnen, wie sich Arbeitnehmer bei der Entdeckung von drohenden Schäden zu verhalten haben. Er wird jedoch nicht die Mitteilung sämtlicher Rechtsverletzungen und drohender Schäden verlangen können. Grenzen bestehen in den Gesetzen und eventuell in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Außerdem muss der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen handeln. Damit ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.[1] Klar dürfte sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu strafbaren Handlungen auffordern darf. Erfüllt die Meldung zum Beispiel die Straftatbestände der Üblen Nachrede (§ 186 StGB), der Verleumdung (§ 187 StGB) oder der Falschen Verdächtigung (§ 164 StGB), darf eine Meldung nicht verlangt werden. Bereits in der Anordnung der Meldepflicht sollte daher darauf hingewiesen werden, dass eine Meldung dann nicht zwingend zu erstatten ist, wenn sich der Arbeitnehmer dabei strafbar machen würde. Des Weiteren sollte die Anordnung der Meldepflicht auf die Wahrung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Whistleblowers sowie der anderen betroffenen Mitarbeiter hinweisen. So müssen Verhältnisse aus der Privat- und Intimsphäre der Mitarbeiter von einer Meldung ausgenommen werden, sofern sie nicht einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Die Pflicht, die Homosexualität von Mitarbeitern zu melden, verstieße daher gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht. Dagegen könnte eine Einrichtung zur Betreuung von Kindern und Jugendlichen von ihren Mitarbeitern verlangen, dass gemeldet wird, wenn andere Mitarbeiter pädophile Neigungen haben. Schließlich muss die Meldepflicht die Fälle ausnehmen, in denen der Mitarbeiter sich selbst bezichtigen müsste.

Da der Arbeitgeber nach § 106 Satz 2 GewO Weisungen hinsichtlich Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer erteilen darf, ist eine einseitige Regelung der Meldepflicht grundsätzlich zulässig. Sie kann daher durch Einzelanweisung, durch Rundschreiben oder auch durch Aushang bekannt gegeben werden. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, sind allerdings die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung zu beachten.

[1] Schuster/Darsow, Einführung von Ethikrichtlinien durch Direktionsrecht, NZA 2005, 273.

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