Whistleblowing - Aufdeckung... / 3 Whistleblowing als Pflicht des Arbeitnehmers

Auch ohne Einführung eines speziellen Whistleblowing-Verfahrens ist bereits heute die Pflicht, bestimmte rechtswidrige Umstände dem Arbeitgeber zu melden, ein Teil der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der genaue Umfang der Meldepflicht ist allerdings weiterhin unklar.

3.1 Bisherige Rechtsprechung

Gemäß früherer Entscheidungen des BAG[1] soll eine Meldepflicht des Arbeitnehmers nur dann bestehen,

  • wenn Schäden im eigenen Aufgabenbereich drohen und
  • wenn Wiederholungsgefahr besteht.

Erforderlich sei eine aktualisierte Überwachungs- und Kontrollpflicht.[2] Nach einer neueren Entscheidung des BAG vom 3.7.2003[3] soll der Arbeitnehmer dagegen den Arbeitgeber über alle wesentlichen Vorkommnisse im Betrieb in Kenntnis setzen, vor allem, um Schäden des Arbeitgebers zu verhindern. Keine Meldepflicht soll bestehen, wenn die Meldung dem Arbeitnehmer unzumutbar ist oder mit einer Selbstbezichtigung verbunden wäre.

Arbeitgeber wären allerdings schlecht beraten, wenn sie annehmen würden, die Entscheidung des BAG aus 2003 würde dafür sorgen, dass Mitarbeiter nun rechtzeitig vor Eintritt eines Schadens Mitteilung hiervon machen würden. Zum einen hatte das BAG über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, die im Anschluss an einen tatsächlich erteilten Hinweis durch den Mitarbeiter erfolgte. Der Umfang einer Meldepflicht war dagegen nicht entscheidungsrelevant. Die vom BAG statuierte weitreichende Meldepflicht wurde lediglich im Rahmen einer Aufzählung verschiedener Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis erwähnt. Zum anderen wird die Entscheidung unter Arbeitnehmern kaum bekannt sein. Wenig Arbeitnehmer werden sich somit verpflichtet fühlen, bei drohendem Schadenseintritt den Arbeitgeber zu informieren.

Gerade aufgrund dieser unsicheren Rechtslage und der Unkenntnis der Arbeitnehmer von ihren Nebenpflichten kann es für einen Arbeitgeber ratsam sein, die Meldepflicht des Arbeitnehmers in einer Whistleblowing-Richtlinie klar und deutlich festzuschreiben.

[1] BAG, Urteil v. 12.5.1958, 2 AZR 539/56, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Treuepflicht; BAG, Urteil v. 18.6.1970, AZR 520/69, AP Nr. 57 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers.
[2] BAG, Urteil v. 12.5.1958, 2 AZR 539/56, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Treuepflicht; BAG, Urteil v. 18.6.1970, AZR 520/69, AP Nr. 57 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers.
[3] BAG, Urteil v. 3.7.2003, 2 AZR 235/02, AP Nr. 45 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung.

3.2 Gesetzliche Regelungen

Gemäß § 106 Satz 2 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Weisungen hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer zu erteilen; er kann also auch anordnen, wie sich Arbeitnehmer bei der Entdeckung von drohenden Schäden zu verhalten haben. Er wird jedoch nicht die Mitteilung sämtlicher Rechtsverletzungen und drohender Schäden verlangen können. Grenzen bestehen in den Gesetzen und eventuell in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Außerdem muss der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO nach billigem Ermessen handeln. Damit ist eine Interessenabwägung vorzunehmen.[1] Klar dürfte sein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu strafbaren Handlungen auffordern darf. Erfüllt die Meldung z. B. die Straftatbestände der Üblen Nachrede (§ 186 StGB), der Verleumdung (§ 187 StGB) oder der Falschen Verdächtigung (§ 164 StGB), darf eine Meldung nicht verlangt werden. Bereits in der Anordnung der Meldepflicht sollte daher darauf hingewiesen werden, dass eine Meldung dann nicht zwingend zu erstatten ist, wenn sich der Arbeitnehmer dabei strafbar machen würde. Des Weiteren sollte die Anordnung der Meldepflicht auf die Wahrung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Whistleblowers sowie der anderen betroffenen Mitarbeiter hinweisen. So müssen Verhältnisse aus der Privat- und Intimsphäre der Mitarbeiter von einer Meldung ausgenommen werden, sofern sie nicht einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Die Pflicht, die Homosexualität von Mitarbeitern zu melden, verstieße daher gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht. Dagegen könnte eine Einrichtung zur Betreuung von Kindern und Jugendlichen von ihren Mitarbeitern verlangen, dass gemeldet wird, wenn andere Mitarbeiter pädophile Neigungen haben. Schließlich muss die Meldepflicht die Fälle ausnehmen, in denen der Mitarbeiter sich selbst bezichtigen müsste.

Da der Arbeitgeber nach § 106 Satz 2 GewO Weisungen hinsichtlich Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer erteilen darf, ist eine einseitige Regelung der Meldepflicht grundsätzlich zulässig. Sie kann daher durch Einzelanweisung, durch Rundschreiben oder auch durch Aushang bekannt gegeben werden. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, sind allerdings die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung zu beachten.

[1] Schuster/Darsow, Einführung von Ethikrichtlinien durch Direktionsrecht, NZA 2005, 273.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge