Kündigungen vor dem ersten Arbeitstag & Frühfluktuationsquote
Besonders bei Neueinsteigern ist die Kündigungsquote hoch: 36 % der teilnehmenden Unternehmen einer Onboarding-Umfrage[1] beklagen Kündigungen vor dem ersten Arbeitstag.
Im Gegensatz zu der allgemeinen Fluktuationsrate werden bei der Frühfluktuationsquote nur die Personalabgänge bei den neu eingestellten Mitarbeitern betrachtet. Eine hohe Frühfluktuation liefert ein Anzeichen für eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit, die oft aus einer schlechten Einarbeitung oder nicht erfüllten Erwartungen resultiert. In der Haufe Onboarding-Umfrage 2023 gaben erstaunlicherweise über die Hälfte der Befragten (56 %) an, dass falsche Erwartungen der Onboardees in vielen Fällen der Grund für frühe Kündigungen sind. Häufig passt auch der Teamfit nicht oder es gab Schwierigkeiten mit der Führungskraft (38 %). Bei 28 % gab es Frühfluktuation, weil der Cultural Fit nicht gestimmt hat, also die Vorstellungen neuer Mitarbeiter:innen und die Unternehmenskultur nicht zusammengepasst haben. 21 % gaben an, dass neue Mitarbeiter:innen das Unternehmen schnell wieder verlassen haben, weil es kein professionelles Onboarding gab.
Häufige Gründe für Frühfluktuation. Quelle: Haufe Onboarding-Umfrage 2023
Eine hohe Anzahl an Kündigungen vor Arbeitsantritt wiederum lässt auf Mängel im Auswahlprozess und/oder eine mangelnde Kommunikation und Einbindung des neuen Mitarbeiters vor dem ersten Arbeitstag schließen.
Erfolgreiche Einstellungen
Diese Kennzahl zeigt, welcher Anteil an Neueinstellungen tatsächlich im Unternehmen verbleibt. Die Effektivität des gesamten Recruiting- und Personaleinarbeitungsprozesses wird beleuchtet. Eine hohe Erfolgsquote sagt aus, dass die Anforderungsprofile und die Kompetenzen der Bewerber gut zueinanderpassen. Die Qualität der Einarbeitung während der Probezeit ist ebenfalls ableitbar, denn es ist höchstwahrscheinlich, dass der Bewerber mit dem Unternehmen zufrieden ist. Überlegen Sie sich, zu welchen Zeitpunkten Sie messen möchten, z. B. nach 6 Monaten, einem Jahr und 3 Jahren. Und ob Sie nach Mitarbeitergruppen (z. B. Fach- und Führungskräfte, Azubis) oder Bereichen (Vertrieb, Produktion, Admin) unterscheiden.
Qualität des eingestellten Kandidaten ("quality of hire")
Die sogenannte "quality of hire" ist eine Qualitätskennzahl, die die Leistung der eingestellten Person mit spezifischen Kompetenzen und Fähigkeiten verknüpft. Für viele Unternehmen ist diese Kennzahl immer noch eine Blackbox. Zu festen Zeitintervallen wird gemessen, wie gut der Kandidat im Team angekommen ist und welche Leistungen er dort erbringt (Skala und Leistungsmerkmale müssen vorher definiert werden). Dies vermittelt einen Eindruck davon, welche eingestellten Personen am schnellsten produktiv sind, was dann wiederum auf bestimmte Parameter im Recruiting und Onboarding zurückgeführt werden kann.
Dauer bis zur vollständigen Leistungsfähigkeit ("time to fully operative")
Wie lange dauert es, bis der neue Mitarbeiter voll einsatzbereit ist und die "Soll-Leistung" erbringt? Hierfür ist natürlich im Vorhinein notwendig, dass die "Soll-Leistung" anhand verschiedener Messgrößen sauber definiert wird. Entscheidend ist, dass die herangezogenen Messgrößen einen Aufschluss darüber geben, was verbessert werden kann.
Dauer bis alle notwendigen Arbeitsmittel vorliegen ("time to environmentally operative")
Wie lange dauert es, bis alle notwendigen Arbeitsmittel, -geräte und -einweisungen vorliegen, damit der Mitarbeiter 100 % produktiv arbeiten kann? Die Zeit wird dabei in Tagen ab dem ersten Arbeitstag gerechnet.
Cultural Fit
Dies ist eine sehr unternehmensindividuelle Kennzahl. Sie beschreibt die Übereinstimmung des neuen Mitarbeiters mit im Unternehmen gelebten Wertvorstellungen. Der Cultural Fit kann mittels geprüfter Testverfahren ermittelt und zusätzlich im Interview erhoben werden. Eigentlich sollte der Cultural Fit bereits im Recruiting-Prozess überprüft werden. Aber oft zeigt sich erst in der Onboarding-Phase, ob die Passung zwischen Unternehmenskultur und -werten mit den Wünschen des neuen Mitarbeiters wirklich übereinstimmt.
Quote der Trainings-/Schulungsmaßnahmen in der Probezeit
Diese Kennzahl lässt sich im Gegensatz zu den anderen sehr leicht erheben. Aber um wirkliche Rückschlüsse ziehen zu können, was bei der Einarbeitung nicht optimal läuft, ist es ratsam, die jeweiligen Gründe für vorgesehene und nicht absolvierte Schulungsmaßnahmen mit zu erheben: Liegt es z. B. am Mitarbeiter, dass er diese nicht besucht hat? Warum hatte er keine Zeit? Wurde die Schulung verschoben?
Anzahl der 4-Augen-Gespräche
Hier geht es um die Anzahl und Einhaltung der Einarbeitungs- und Feedbackgespräche zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, die je nach Unternehmen (und häufig auch je nach Führungskraft) unterschiedlich terminiert sind, z. B. nach dem ersten Tag, der ersten Woche, dem ersten Monat und dem ersten Quartal. Wurden diese nicht gewinnbringend für beide Seiten – Führungskraft und Mitarbeiter – geführt bzw. haben d...
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