Vertragsstrafen im Arbeitsv... / 2 Anwendung des AGB-Rechts

Im Zug der Schuldrechtsreform hat der Gesetzgeber seit 1.1.2002 durch weitgehend unveränderte Übernahme der Vorschriften des früheren AGB-Gesetzes in die Bestimmungen der §§ 305 ff. des BGB alle Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle unterworfen. Allerdings ist das AGB-Recht auf Vertragsstrafen im Arbeitsverhältnis nur eingeschränkt anwendbar:

In § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB heißt es:

"Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; …". Vertragsstrafen sind deshalb in Arbeitsverträgen grundsätzlich zulässig, obwohl dies nach § 309 Nr. 6 BGB bei anderen vorformulierten Verträgen nicht gelten würde.

Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Verwender (der Arbeitgeber) dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrags stellt. Diese Voraussetzung ist bei den in der Praxis verwendeten Mustervertragsvorlagen schon bei einer beabsichtigten 3-fachen Verwendung erfüllt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es jedoch, wenn die vorformulierten Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, weil es sich bei Arbeitsverträgen um Verträge zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher handelt.[1] Weitere Voraussetzung für eine Anwendung des AGB-Rechts auch bei nur einmaliger Verwendung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt der Vertragsbedingungen keinen Einfluss nehmen konnte, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.

Individuelle Vertragsabreden haben gemäß § 305b BGB Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Sie sind innerhalb der Grenzen der §§ 339 ff. BGB rechtsgültig. Eine gerichtliche Billigkeitskontrolle im Sinne einer allgemeinen, nicht auf die Besonderheiten des Falls bezogenen Angemessenheitsprüfung nach § 242 BGB, findet nicht statt.[2]

 
Wichtig

Individualvereinbarungen nur ausnahmsweise empfehlenswert

Ein Ausweichen auf Individualvereinbarungen ist nur zulässig und zu empfehlen, wenn die Bedingungen in der Tat im Einzelfall ausgehandelt werden, sprich für den Arbeitnehmer ernsthaft zur Disposition standen. Die gesetzlichen Bestimmungen können nicht rechtswirksam umgangen werden.

2.1 Überraschende und unbestimmte Klauseln

Vertragsbestimmungen werden als überraschende Klauseln nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil, wenn sie nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags so ungewöhnlich sind, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Vertragsstrafenvereinbarungen sind nicht grundsätzlich in Arbeitsverträgen ungewöhnlich, weil mit ihnen jeder durchschnittliche Arbeitnehmer rechnen muss.[1] Die Vertragsstrafenregelung muss nicht unter einer eigenen Überschrift im Vertragswerk aufgeführt und auch nicht durch einen Fettdruck des Wortes "Vertragsstrafe" oder in ähnlicher Weise hervorgehoben sein. Es genügt, wenn sie immerhin nicht in einem Fließtext neben anderen Regelungen "versteckt", sondern unter einem eigenen Gliederungspunkt und durch einen deutlichen Absatz von der Überschrift und den nachfolgenden Regelungen getrennt ist. Wenn sie ⅓ des Textes der Schlussbestimmungen einnimmt, kann nicht gesagt werden, dass sie zielgerichtet der Aufmerksamkeit des Lesers entzogen werden soll.[2]

Auch daraus, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist, kann sich eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ergeben, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Zweifel bei der Auslegung gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Die Folge ist die Unwirksamkeit der entsprechenden Vertragsstrafenvereinbarung insgesamt.

Für die Praxis empfiehlt sich daher weiter, Vertragsstrafenabreden möglichst präzise zu formulieren. Insbesondere der Verwirkungstatbestand sollte möglichst konkret definiert werden. Anderenfalls kann die Vertragsstrafe schon wegen mangelnder Bestimmtheit unwirksam sein. Die Verwirkung einer vereinbarten Vertragsstrafe durch "schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst", ist nicht klar und verständlich, weil die Pflichtverletzung nicht hinreichend bestimmt ist. Im Übrigen ist diese Regelung hinsichtlich des Verwirkungsgrunds auch zu weit gefasst und damit auch inhaltlich unangemessen.[3]

Die Unwirksamkeit eines einzelnen Verwirkungstatbestands muss allerdings nicht alle weiteren Punkte einer Vertragsstrafenregelung unwirksam machen. Auch bei wirksamen Vertragsstrafenregelungen ist zu beachten, dass die gewünschten Fälle sprachlich auch erfasst sind. So erfasst z. B. die Vertragsstrafenregelung wegen "nicht fristgemäßer Beendigung" des Arbeitsverhältnisses nicht eine fristgerechte Eigenkündigung des Arbeitnehmers, infolge derer er während der Restlaufzeit des Arbeitsvertrages (vertragswidrig) aufhört zu arbeiten.[4]

 
Praxis-Beispiel

Mehrere selbstständige Verwirkungstatbestände

Der Arbeitsvert...

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