Will der Arbeitgeber wegen eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften eine Abmahnung erteilen, muss sie auf einem abmahnfähigen Sachverhalt beruhen und es müssen alle Formalitäten beachtet werden. Abmahnfähig ist natürlich nur ein Verhalten, zu dem der Arbeitnehmer auch konkret verpflichtet ist.
Bestandteile der Abmahnung
Die Abmahnung besteht immer aus den 3 Teilen Beanstandung, Hinweis und Ankündigung:
- Der Arbeitgeber muss ein vertragswidriges Verhalten beanstanden, d. h. genau beschreiben und klarstellen, dass dieses gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt.
- Es muss der Hinweis erfolgen, dass dieses Fehlverhalten zukünftig nicht mehr geduldet wird.
- Der Arbeitgeber muss konkrete, arbeitsrechtliche Maßnahmen benennen, die für den Wiederholungsfall vorgesehen sind.
Form der Abmahnung
Die Abmahnung
- muss immer schriftlich erfolgen,
- muss von jemandem unterzeichnet sein, der dazu bevollmächtigt ist und
- muss dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugehen.
Sie sollte eindeutig als solche bezeichnet werden, um Missverständnissen vorzubeugen. Sie ist auch ohne Zustimmung durch den Betriebsrat wirksam. Dieser muss auch über den Umstand, dass eine Abmahnung erteilt wurde, nicht informiert werden, weder vorher noch nachher.
Ausländische Arbeitnehmer
Ausländische Arbeitnehmer müssen in ihrer Landessprache angesprochen werden, wenn ihr Verständnis der deutschen Sprache so weit eingeschränkt ist, dass eine "normale Kommunikation" nicht möglich ist. Das gilt auch für Unterweisungen usw.
Ist der Arbeitnehmer mit der Abmahnung nicht einverstanden, kann er auf Entfernung aus seiner Personalakte beim Arbeitsgericht klagen oder sich darauf beschränken, eine Gegendarstellung zu verfassen, die – unabhängig von ihrem Wahrheitsgehalt – zur Personalakte zu nehmen ist.
Die Abmahnung ist mit ganz wenigen Ausnahmen eine unbedingte Voraussetzung dafür, dass einem Arbeitnehmer überhaupt aus Verhaltensgründen gekündigt werden kann (vgl. Abschn. 5). Wenn bereits abgemahnt wurde, muss der Arbeitgeber bei erneuten Verstößen den nächsten Schritt in Angriff nehmen, den er angedroht hat. Wiederholte Abmahnungen in derselben Angelegenheit verschlechtern die Position des Arbeitgebers in einem möglicherweise folgenden Kündigungsschutzprozess. Arbeitsrichter tendieren in diesen Fällen dazu, die mangelnde Nachhaltigkeit zulasten des Arbeitgebers auszulegen.
Verstoß ist nicht gleich Verstoß!
Wird ein Arbeitnehmer trotz Helmtragepflicht häufiger ohne Helm am Arbeitsplatz angetroffen und wird deswegen abgemahnt, kann ihm nun nicht sofort gekündigt werden, weil er ohne die erforderlichen Sicherheitsschuhe angetroffen wurde.
Das LAG Rheinland-Pfalz hat in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer wegen eines sicherheitsrelevanten Verhaltens (gefährdende Verwendung eines Kippers) abgemahnt wurde, die Kündigung, die aufgrund eines anderen sicherheitsrelevanten Verhaltens erfolgte (Baden im Pumpensumpf), nicht akzeptiert (Urteil v. 20.9.2007, 11 Sa 207/07).
Gleiche "Messlatte" wie bei anderen Verstößen
Diese Entscheidung, in die 3 verschiedene Abmahnungen einbezogen waren, macht auch deutlich, dass Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften nicht dazu geeignet sind, missliebige Arbeitnehmer "hinauszukündigen". Die Rechtsprechung nimmt diese Verstöße zwar durchaus ernst, legt hier aber die gleiche Messlatte an, wie bei anderen Vertragsverstößen!
Gilt in einem Unternehmen eine Betriebsordnung, kann der Arbeitgeber selbstverständlich anstelle der Betriebsbuße eine Abmahnung erteilen. Dabei kommt es nicht darauf an, wie das Schreiben an den betroffenen Arbeitnehmer genannt wird, sondern nur auf den Inhalt. Werden für den Wiederholungsfall weitergehende arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht, liegt immer eine Abmahnung vor.
Der folgende Überblick zeigt die arbeitsrechtlichen Sanktionsmittel:
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