Versetzung / 3 Betriebsverfassungsrechtliche Versetzung

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Versetzung zu geben und dessen Zustimmung zu der geplanten Versetzung einzuholen.[1]

Die Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes wird in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert: Danach ist sie die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Diese Regelung gilt vor allem für Außendienstmitarbeiter oder Springer.

Der "Arbeitsbereich" wird in § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Er ist räumlich und funktional zu verstehen und umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist.[2] Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, aus einer Änderung der Art der Tätigkeit, d. h. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein.[3] Maßgebend sind Sinn und Zweck der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG. Hier ist der Betriebsrat nicht nur der Sachwalter der Interessen der Belegschaft, sondern auch der des einzelnen, von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers. Dessen schutzwürdigen Interessen sind berührt, wenn für ihn wegen des angeordneten Wechsels ein in seinem konkreten Arbeitsalltag spürbares "anderes Arbeitsregime" gilt. Dieses kann von den Arbeitskollegen oder auch von den unmittelbaren Vorgesetzten ausgehen, wenn diese über die Befugnis zur Erteilung bloßer Arbeitsanweisungen hinaus relevante Personalbefugnisse, etwa die Kompetenz zur Ausübung von Disziplinaraufgaben oder zur Leistungsbeurteilung besitzen und eigenverantwortlich wahrnehmen.[4]

Der Betriebsrat muss bei einer Umsetzung innerhalb des Unternehmens auch dann mitbestimmen, wenn die Tätigkeit vor und nach der Umsetzung gleichartig ist, aber trotzdem durch die veränderten Arbeitsbedingungen (Arbeitsumfeld, andere Kollegen und Vorgesetzte) in einer anderen Einheit desselben Betriebs gekennzeichnet ist.[5]

 
Achtung

Eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung liegt bei Änderungen folgender Art vor:

  • örtlich (z. B. andere Ortschaft, zumindest aber muss sie "erheblich" sein)
  • inhaltlich,

    • quantitativ (mindestens 20 % Änderung) oder
    • qualitativ (z. B. durch Übertragung von Personalverantwortung erheblich aufgewertet, bzw. durch Entzug derselben erheblich abgewertet),
  • organisatorisch (anderer disziplinarischer Vorgesetzter, andere Kollegen),
  • aber nicht rein zeitlich.

Die Freistellung eines Arbeitnehmers während des Ablaufs einer Kündigungsfrist ist keine nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtige Versetzung.[6]

Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 BetrVG vorsätzlich nicht, liegt eine mit Geldbuße bedrohte Ordnungswidrigkeit vor.[7] Zudem kann der Betriebsrat bei Verstößen die Rückgängigmachung einer ohne seine ordnungsgemäße Beteiligung durchgeführten Maßnahme vor dem Arbeitsgericht verlangen oder einen Antrag auf Androhung von Zwangsmaßnahmen für den Fall der Wiederholung stellen.[8]

Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Gründen verweigern.

Die Versetzung eines Mitglieds des Betriebsrats bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, wenn es sein Amt verliert (d. h. in einen anderen Betrieb, der nicht von diesem Betriebsrat vertreten wird, versetzt wird) und mit der Versetzung nicht einverstanden ist. Bei dem vom Betriebsrat zu treffenden Beschluss gilt das betroffene Betriebsratsmitglied als verhindert. Deshalb muss der Vorsitzende des Betriebsrats zur Betriebsratssitzung für diesen Punkt das richtige Ersatzmitglied laden (§§ 29 Abs. 2 Satz 6, 25 Abs. 2 BetrVG).[9]

Das Einverständnis des Arbeitnehmers ändert nichts am Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen, weil diese...

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