Liegt gleichzeitig eine schuldhafte Verletzung der Anzeigepflicht vor, so rechtfertigt dies ebenfalls noch keine kündigungsrechtlichen Sanktionen. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch dazu befugt, dem Arbeitnehmer für den Wiederholungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Verstößt der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung erneut schuldhaft gegen die Feststellungs- bzw. Nachweispflicht, so liegt hierin in der Regel ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn erschwerende Umstände vorliegen.[1] Eine ordentliche Kündigung ist nach dem Urteil des LAG Düsseldorf[2] dann i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sich ein an einer schwerwiegenden Erkrankung leidender und deshalb nur noch beschränkt arbeitsfähiger Arbeitnehmer weigert, eine ärztliche Bescheinigung darüber beizubringen, inwieweit er gefahrlos mit Arbeiten beauftragt werden kann.
Auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG (grundsätzlich 6 Wochen) hat der Arbeitnehmer die Pflicht, den Arbeitgeber über die Fortdauer der Erkrankung zu informieren und Nachweise hierfür vorzulegen.[3] Anzeige- und Feststellungs- bzw. Nachweispflicht bestehen weiter, sodass dies ebenfalls unverzüglich bzw. innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen muss. Verstößt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung gegen die Pflichten, kann dies die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Verweigert ein Arbeitnehmer eine amtsärztliche Untersuchung, obwohl dies tarif- oder einzelvertraglich vorgeschrieben ist, kann dies ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB sein.[4]
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