Verhaltensbedingte Kündigun... / 15.2 Verletzung der Nachweispflicht

Eine einmalige schuldhafte Verletzung der Nachweispflicht in Gestalt der Nichtvorlage oder verspäteten Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtfertigt grundsätzlich weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Liegt gleichzeitig eine schuldhafte Verletzung der Anzeigepflicht vor, so rechtfertigt dies ebenfalls noch keine kündigungsrechtlichen Sanktionen. In derartigen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch dazu befugt, dem Arbeitnehmer für den Wiederholungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Verstößt der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung erneut schuldhaft gegen die Nachweispflicht, so liegt hierin in der Regel ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund i.  S. des § 1 Abs. 2 KSchG.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn erschwerende Umstände vorliegen.[1] Dies ist z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung ständig schuldhaft gegen die Nachweispflicht verstößt oder es grundsätzlich ablehnt, seiner Verpflichtung zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzukommen. Eine ordentliche Kündigung ist nach dem Urteil des LAG Düsseldorf[2] dann i. S. des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sich ein an einer schwerwiegenden Erkrankung leidender und deshalb nur noch beschränkt arbeitsfähiger Arbeitnehmer weigert, eine ärztliche Bescheinigung darüber beizubringen, inwieweit er gefahrlos mit Arbeiten beauftragt werden kann.

Auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG (grundsätzlich 6 Wochen) hat der Arbeitnehmer die Pflicht, den Arbeitgeber über die Fortdauer der Erkrankung zu informieren und Nachweise hierfür vorzulegen.[3] Konkrete Fristen sind hierfür im Gesetz nicht vorgesehen. Arbeitsvertraglich kann vorgesehen werden, dass dies ebenfalls unverzüglich bzw. innerhalb von 3 Tagen erfolgen muss. Verstößt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung gegen die Mitteilungs- und Nachweispflicht, kann dies die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Verweigert ein Arbeitnehmer eine amtsärztliche Untersuchung, obwohl dies tarif- oder einzelvertraglich vorgeschrieben ist, kann dies ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 BGB sein.[4]

[2] LAG Düsseldorf, Urteil v. 21.12.1972, 3 Sa 497/72.
[3] LAG Köln, Urteil v. 2.11.1988, 2 Sa 850/88; LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss v. 24.4.1996, 3 Sa 449/95; Hessisches LAG, Urteil v. 1.12.2006, 12 Sa 737/06.

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