Verdachtskündigung

Kurzbeschreibung

Muster bzw. Vorlage einer Verdachtskündigung mit arbeitsförderungsrechtlichem Hinweis zur Arbeitsuchendmeldung (§§ 2 Abs. 2 Nr. 3, 38 SGB III).

Vorbemerkung

Dieses Muster bzw. diese Vorlage kann verwendet werden, wenn eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll.

Unter einer Verdachtskündigung versteht man die Kündigung eines Arbeitnehmers, die sich nicht auf eine erwiesene schwere Pflichtverletzung wie z. B. einen Straftatbestand oder anderweitigen erheblichen Vertrauensbruch stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil (nur) ein dringender Verdacht gegen den Arbeitnehmer diesbezüglich besteht. Die Verdachtskündigung kann als außerordentlich fristlose oder ordentlich fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden. Der Verdacht muss jedoch so schwerwiegend sein, dass eine außerordentliche Kündigung möglich ist.^[1] Der Arbeitgeber ist bei Ausspruch nicht zwingend an die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gebunden, muss sich aber trotzdem zügig entscheiden, wenn ein Verdacht vorliegt.^[2] In der Regel sollte außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt werden.

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nur subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer hat etwas zuschulden kommen lassen. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener objektiver Voraussetzungen geknüpft. Sie ist demnach gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch stets, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf angehört hat.

Typischer Fall der Verdachtskündigung wäre ein Diebstahl im Betrieb, bei dem der Tatverdacht auf einen Mitarbeiter fällt. Die Kündigung wird in solchen Fällen dabei nicht unwirksam, wenn der Mitarbeiter in einem Strafverfahren später freigesprochen wird.^[3] Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.^[4] Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die ihm obliegende Pflicht, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu hören, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitnehmer in einlassungsfähiger Weise mit den ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen konfrontiert werden und ausreichende Gelegenheit erhalten, dazu Stellung zu nehmen.^[5] Die Weigerung des Arbeitnehmers, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern, geht dann zu seinen Lasten.

Um sich in einem eventuellen Kündigungsschutzverfahren nicht unnötig zu binden ist es in der Regel empfehlenswert, die Kündigung sowohl auf die (möglicherweise nicht nachweisbare) Tat und (hilfsweise) auf den Verdacht zu stützen. Dies ist auch in der Betriebsratsanhörung zu beachten. Im Kündigungsschreiben sollte deshalb keine Begründung erfolgen.

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Kündigungsmuster genutzt werden?

Neben der Kündigung eines regulären Arbeitsverhältnisses in Vollzeit kann dieses Vertragsmuster u.a. auch für folgende Personengruppen und Arbeitsverhältnisse genutzt werden:

• Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte
• Geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte, z.B. Saisonarbeitskräfte^[6]
• Midijobber
• Werkstudenten^[7]
• dual Studierende^[8] und Auszubildende^[9] während der Probezeit^[10]
• Praktikanten^[11]
• Diplomanden, Masteranden und Bacheloranden^[12]
• Aushilfskräfte
• Mitarbeiter in Elternzeit^[13]
• in Privathaushalten beschäftige Personen, z.B. Haushaltshilfen
• Ausländische Arbeitnehmer^[14]
• Menschen mit Schwerbehinderung^[15]

Nicht geeignet ist dieses Muster hingegen in folgenden Fällen:

• freie Mitarbeiter
• Prozessbeschäftige^[16]
• Im Verhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, da hier das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht.

[1] BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18.

[2] BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18.

[3] BAG, Urteil v. 20.8.1997, 3 AZR 620/96.

[4] BAG, Urteil v. 26.3.1992, 2 AZR 519/91.

[5] BAG, Urteil v. 25.4.2018, 2 AZR 611/17; BAG, Urteil v. 23.8.2018, 2 AZR 133/18. Nicht ordnungsgemäß ist eine Anhörung, wenn dem Arbeitnehmer gegenüber der Eindruck erweckt wird, der Kündigungsentschluss stehe ohnehin schon fest, z. B. durch Vorlage eines vorbereiteten Kündigungsschreibens.

[6] Da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige Willenserklärung handelt, ist bei einer ausländischen Saisonarbeitskraft ggf. eine Übersetzung notwendig.

[7] Werkstudenten arbeiten primär aus ausbildungsfremden Gründen, d.h. sie arbeiten nicht, um zu "lernen", sondern um zu "verdienen", sie sind daher Arbeitnehmer und können normal gekündigt werden (HI936971). Häufig ist ihr Arbeitsverhältnis jedoch befristet, d.h. eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn diese arbeitsvertraglich vorbe...