Auch wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, die Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer seien erdrückend, kann er sich dennoch auf den Ausspruch einer Verdachtskündigung beschränken, z. B., wenn er den Arbeitnehmer schonen oder vor Abschluss eines Strafverfahrens nicht einer Straftat bezichtigen möchte.[1] Der Arbeitgeber kann aber auch, wenn er objektiv nur einen Verdacht hat, eine Tatkündigung aussprechen, wenn er der Auffassung ist, die Tat könne nachgewiesen werden. Will der Arbeitgeber eine Tatkündigung aussprechen, ist ihm in jedem Fall zu empfehlen, zumindest hilfsweise an eine Verdachtskündigung zu denken.
Spricht der Arbeitgeber lediglich eine fristlose Verdachtskündigung aus, ist er durch § 626 BGB nicht gehindert, sich im Kündigungsschutzprozess auf die Tat zu berufen.[2]
Wird lediglich eine Verdachtskündigung ausgesprochen und schiebt der Arbeitgeber auch im Kündigungsschutzprozess eine Tatkündigung nicht nach, steht dann aber z. B. nach einer Beweisaufnahme zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat, wird durch diese Gewissheit die Begründetheit des Verdachts belegt[3], weshalb der Verdacht, bezogen auf die nachgewiesene Pflichtverletzung, als Kündigungsgrund für eine Verdachtskündigung anzuerkennen ist.
Es kommt nicht darauf an, ob eine Kündigung bereits im Kündigungsschreiben als Verdachtskündigung bezeichnet wird.[4] Der Arbeitgeber kann sich auch noch in den Tatsacheninstanzen auf den Verdacht als Kündigungsgrund stützen, sofern eine Betriebsratsanhörung oder ein evtl. Schriftformerfordernis dem nicht entgegensteht.[5]
Will der Arbeitgeber eine ordentliche Verdachtskündigung aussprechen, gibt es keine Pflicht zum zeitnahen Ausspruch. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber noch das Ergebnis weiterer Ermittlungen abwarten will. Je mehr Zeit aber vergeht zwischen dem Entstehen des dringenden Tatverdachts und der Kündigung, ohne dass weitere Ermittlungen zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt werden, desto schwieriger wird es für den Arbeitgeber sein, das Arbeitsgericht von der Dringlichkeit zu überzeugen. Außerdem besteht die Gefahr, dass sein Kündigungsrecht nach § 242 BGB verwirkt.[6]
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