Veränderungsprozesse, typische Fehler

Kurzbeschreibung

In vielen Veränderungsprozessen gelingt es nicht, Loyalität und "Commitment" der Mitarbeiter für die Veränderung zu erreichen. Ursachen hierfür sind meist einige der in der nachfolgenden Tabelle aufgezeigten Verhaltensweisen.

Übersicht: Typische Fehler bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen

• Dokument in Textverarbeitung übernehmen

Typische Fehler	Folgen
Information/Kommunikation
Zu späte Klärung der existenziellen, persönlichen Fragen und der personellen und sachlichen Grundsatzentscheidungen	Mitarbeiter fühlen sich ohnmächtig, Gerüchte entstehen, lähmende Angst herrscht
Keine ausreichende und rechtzeitige Information über inhaltliches und zeitliches Drehbuch der Veränderung	Mitarbeiter vermissen Transparenz und Vorhersehbarkeit
Nur "top-down" Kommunikation	Mitarbeiter haben keine Möglichkeit, ihre Probleme, Befindlichkeiten, Befürchtungen zu thematisieren
Nur einseitige Kommunikation, keine ausgewogene Darstellung der Vor- und Nachteile der Veränderung	Die Kommunikation wird als nicht glaubwürdig empfunden
Der Sinn der Veränderung wird zu wenig verdeutlicht	Mitarbeiter können sich den Grund nicht erklären, rätseln über Beweggründe, personalisieren
Es werden keine klaren Entscheidungen gefällt und kommuniziert, Prozess ist ein Hin und Her, kein geschlossenes Handeln von oben	Mitarbeiter fühlen sich ‚verschaukelt’, sitzen den Prozess lieber aus
Weil noch nicht alles klar ist, wird erstmal gar nicht informiert, um keine Unruhe aufkommen zu lassen	Gerade dadurch entstehen Gerüchte und Unruhe. Die Buschtrommel ist immer am schnellsten
Die Vergangenheit wird nur negativ dargestellt: Nur Schwächen und Defizite werden ausführlich thematisiert	Die bisherigen beruflichen Biographien werden abgewertet, Mitarbeiter fühlen sich beschuldigt, keine positive Aufbruchstimmung entsteht
Soziale Verarbeitung
Mitarbeiter werden zu wenig und nicht rechtzeitig in den Prozess eingebunden	Mitarbeiter fühlen sich dem ‚Schicksal’ ausgeliefert, können eigene Potenziale nicht einbringen
Es wird zu wenig Austausch und Reflexion zugelassen	Prozesse des sozialen Lernens und Verarbeitens können nicht stattfinden
Mitarbeiter werden nur als Planungsgröße und Kostenfaktor behandelt	Es fehlt an Wertschätzung gegenüber den Individuen, Widerstand wird somit erzwungen
Es werden keine Spielregeln des Umgangs kommuniziert und vereinbart	Es fehlt an Orientierung in der Veränderung, alte Orientierungen sind aufgelöst
Es werden gewachsene informelle Beziehungen zerstört, soziale Identitäten nicht gewahrt	Leistungen können sinken, weil  auch das Schmiermittel der alten Prozesse zerstört wurde. Mitarbeiter fühlen sich in der neuen Umgebung fremd
Es werden keine Möglichkeiten geschaffen, sich in die neuen Regeln, Abläufe, Verantwortlichkeiten einzugewöhnen	Mitarbeiter sind mit der Veränderung überfordert, weil Lernmöglichkeiten fehlen, sehen in der Neuerung nur eine Verschlechterung
Es gibt keine Toleranz für Unsicherheit und Fehler in der Übergangsphase	Mitarbeiter fühlen sich unter Druck gesetzt, suchen Schuld für Misserfolge in den Umständen oder bei anderen
Mitarbeiter erhalten zu wenig Unterstützung bei der Bewältigung der Veränderung	Mitarbeiter fühlen sich unsicher, trauen sich nicht, ihre Schwierigkeiten anzusprechen
Erfolge werden nicht sichtbar gemacht	Mitarbeiter erkennen keinen Nutzen der Veränderung, die Motivation und Energie sinkt
Die Entscheidungen und Maßnahmen werden als nicht fair erlebt	Das Vertrauenskonto bei den Mitarbeitern schwindet

[1] Angelehnt an D.Frey. Erfolgsfaktoren für Change Management und  Fusionen, Vortragsmanuskript 2001.