Variable Vergütung für Fach- und Führungskräfte im Vertrieb / 8 Allgemeine Regelungen

• Während das variable Zieleinkommen verbindlich zeitlich unbefristet zugesagt wird und nur in den Grenzen des deutschen Arbeitsrechtes reduzierbar ist, sollten die Bedingungen für die Ermittlung (Messgrößen, Modalitäten der Einkommensberechnung) nur für die Dauer jeweils eines Jahres fixiert werden. Entsprechend der strategischen Ausrichtung sowie der sonstigen Rahmenbedingungen muss das Unternehmen flexibel sein, bei Bedarf die Regelung zu modifizieren. Wird die Vergütung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt, ist diese entsprechend zu verändern.
• Während in nahezu allen anderen Vergütungsregelungen heute eine jährliche Zahlung variabler Vergütungen üblich ist, wird für den Vertriebsaußendienst vielfach noch eine monatliche Abrechnung und Auszahlung präferiert. Dieses kann vor dem Hintergrund einer in der Regel deutlich höheren Variabilität im Vertrieb (und damit geringerer monatlicher Liquiditätszuflüsse aus dem Festgehalt) sowie aus motivatorischen Gründen sinnvoll sein, hat jedoch auch zu berücksichtigende Nebenwirkungen. Neben den entsprechenden Anforderungen an ein belastbares unterjähriges Controlling ist dieses insbesondere die Tatsache, dass monatlich "scharf" abgerechnete und gezahlte Vergütung in die Berechnung der Durchschnitte für Ausfallvergütung (z. B. bei Urlaub, Krankheit) eingehen muss. Daher kann es sinnvoll sein, auch im Vertrieb eine jährliche Abrechnung der variablen Vergütung vorzunehmen. Eventuelle Liquiditätsbedarfe können über (verrechenbare) Vorauszahlungen berücksichtigt werden.
• Insbesondere für den Fall des Ausscheidens während des Geschäftsjahres sollte eine verbindliche Abfindungsregelung in die variable Einkommensregelung aufgenommen werden. Damit wird das Risiko einer streitigen Auseinandersetzung im Falle ausscheidender Mitarbeiter deutlich reduziert.