Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erlosch der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund seiner Befristung auf das Kalenderjahr spätestens mit Ende des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG vorgesehenen Übertragungszeitraums (31.3. des Folgejahrs) auch, wenn der Urlaub wegen einer fortdauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis dahin nicht erfüllt werden konnte.

Mit Urteil vom 20.1.2009 (EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06, "Schultz-Hoff") hat der EuGH die frühere Rechtsprechung des BAG für unvereinbar mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) erklärt und entschieden, dass Urlaubsansprüche, die wegen Krankheit innerhalb eines Bezugszeitraums (Kalenderjahr) oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums im Folgejahr nicht genommen werden können, weiterbestehen und nicht verfallen. Ein Verlust des Anspruchs am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums sei nur möglich, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren. Das BAG hat sich dieser Rechtsauffassung mit Urteil vom 24.3.2009 (BAG, Urteil v. 24.3.2009, 9 AZR 983/07) angeschlossen und seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in der Folgezeit präzisiert.

Nachdem auch der EuGH im November 2011 zur Urlaubsübertragung entschieden hat, dass der zu übertragene Urlaub durch eine nationale Regelung, beispielsweise einem Tarifvertrag, begrenzt werden könne, wenn die Frist die Dauer des Bezugszeitraums, an den sie anknüpft, deutlich überschreitet (EuGH, Beschluss v. 22.11.2011, C-214/10), hat das BAG im August 2012 entschieden, dass § 7 Abs. 3 BUrlG unionskonform so auszulegen sei, dass Urlaubsansprüche in jedem Fall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig von der Arbeits(un)fähigkeit eines Arbeitnehmers verfallen (BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10, BAG, Urteil v. 22.9.2015, 9 AZR 170/14). Außerdem hat das BAG klargestellt, dass ein übertragener Urlaubsanspruch im Folgejahr zu dem Urlaubsanspruch für das laufende Jahr hinzutritt und insoweit wie "normaler" Urlaub zu behandeln sei und daher wiederum den normalen Verfallregelungen unterliegt (BAG, Urteil v. 11.6.2013, 9 AZR 855/11).

Eine Ausnahme von dieser Verfallfrist von 15 Monaten kann allerdings für vertraglichen und tarifvertraglichen Mehrurlaub bestehen, da dieser individuell vertraglich geregelt werden kann. Besteht keine eigenständige Regelung für den darüber hinausgehenden Urlaubsanspruch, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Mehrurlaubs auszugehen (BAG, Urteil v. 22.5.2012, 9 AZR 575/10).

Für die Praxis sind ergeben sich aus der jüngsten Rechtsprechung eine Reihe von Praxisfolgen, von denen im Folgenden die wichtigsten dargestellt werden sollen.

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