Urlaub: Voraussetzungen für... / 2 Vertraglicher und tarifvertraglicher Urlaub

Die vorstehenden Regeln gelten wie einleitend bemerkt nur für den gesetzlichen Urlaub. Die Arbeitsvertragsparteien und die Tarifparteien können den von ihnen vereinbarten Zusatzurlaub frei regeln.

Bislang stellte die Rechtsprechung allerdings strengere Anforderungen, wenn die Arbeits- der Tarifvertragsparteien vom Gesetz abweichende, für den Arbeitnehmer ungünstigere Rechtsfolgen vereinbaren wollten; solche Rechtsfolgen mussten sich ausdrücklich aus der Regelung ergeben. Soweit solche Festlegungen für den tariflichen oder vertraglichen Urlaub fehlten, galten im Zweifel ergänzend die Regeln des gesetzlichen Urlaubs, insbesondere hinsichtlich Wartezeit, Teil-Urlaubsanspruch, Unterbrechung bei Krankheit, Abgeltung usw.[1]

Neuerdings scheint die Rechtsprechung die Anforderungen zu lockern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert nur noch deutliche Anhaltspunkte. Demnach sind die Regeln des gesetzlichen Urlaubs nicht auf (tariflichen) Zusatzurlaub anzuwenden, wenn entweder bei der Befristung und Übertragung oder beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden werde.[2]

Ein tariflicher Mehrurlaub unterliegt demnach auch ohne ausdrückliche Erklärung einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime, wenn der Tarifvertrag auf eine detaillierte Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe "ausnahmsweise" bis zum 31.3. des Folgejahres geltend gemacht werden kann.[3]

Die Gestaltungsmöglichkeiten gehen nach Auffassung der Rechtsprechung sehr weit. Auch die Vererbbarkeit eines Urlaubs(abgeltungs)anspruchs kann ausgeschlossen werden.[4]

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