Urlaub: Voraussetzungen für... / 1.2 Aktives Arbeitsverhältnis?

Mit der Festlegung des berechtigten Personenkreises verlangt das Bundesurlaubsgesetz implizit, dass der Berechtigte in einem Arbeitsverhältnis oder in einem ähnlichen Rechtsverhältnis zu dem Verpflichteten steht.

Selbst in der Rechtsprechung herrscht jedoch nach wie vor keine einhellige Meinung, ob der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses ausreicht, ob m.a.W. die daraus erwachsenden Pflichten auch ausgeführt werden müssen oder ob sogar in einem ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen.

Das BAG ist der Auffassung, dass der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses die einzige Voraussetzung des Urlaubsanspruchs ist; auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen danach Urlaubsansprüche.[1] Es ist nach Ansicht des BAG grundsätzlich nicht von Bedeutung, ob zwischen Arbeitsleistung und Urlaub ein wie auch immer geartetes Missverhältnis besteht, so zum Beispiel, weil der Arbeitnehmer nicht oder nur in geringem Umfang gearbeitet hat. Das BAG bewertet den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz als einen durch dieses Gesetz begründeten Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung von der aus dem Arbeitsverhältnis bestehenden Arbeitspflicht, der als solcher weder von einem individuellen noch abstrakten Erholungsbedürfnis abhängig ist.[2] Das BAG beruft sich für seine Auffassung auch auf die Urlaubsrechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.[3] In Konsequenz dieser Auffassung können Urlaubsansprüche auch entstehen für eine Zeit, in der der Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit Erwerbsunfähigkeitsrente oder Arbeitslosengeld bezieht, solange das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde.[4] Das soll nach Ansicht des BAG auch gelten, wenn ein Tarifvertrag das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Zeit des Bezugs von Erwerbsunfähigkeitsrente anordnet oder wenn ein tätigkeitsbezogenes Beschäftigungsverbot für eine schwangere Arbeitnehmerin nach § 4 MuSchG greift.[5]

Auf dieselbe Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs beruft sich die Instanzrechtsprechung, nach der im ruhenden Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch entsteht.[6] Die Instanzrechtsprechung geht teilweise noch weiter und ist sogar der Auffassung, in Konsequenz der EuGH-Rechtsprechung stehe die Arbeitsunfähigkeit einer Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht entgegen, der einmal konkretisierte Urlaubsanspruch werde also auch erfüllt, wenn der Arbeitnehmer in der Urlaubszeit arbeitsunfähig erkranke.[7] Dem stehe auch § 9 BUrlG nicht im Wege, weil jene Bestimmung die Anrechnung von Krankheitszeiten auf Urlaub nur ausschließe, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit geltend mache und nachweise.

Die neuere Rechtsprechung des BAG geht allerdings andere Wege: Wenn die Ausübung der geschuldeten Tätigkeit durch Unmöglichkeit, auch durch Tätigkeitsverbote, ausgeschlossen sei, werde die Gewährung von (gleichwohl entstehendem) Urlaub gleichermaßen unmöglich.[8]

Zwar reicht der bloße Bestand des Arbeitsverhältnisses aus, damit Urlaubsansprüche entstehen. Trotzdem hat das BAG[9] entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage bei einer anderen Arbeitsverteilung als 6 Tage/Woche nach §§ 1 und 3 Abs. 1 BUrlG entsprechend erhöht oder vermindert. Für den Fall der vollständigen unbezahlten Freistellung, beispielsweise im Rahmen eines Sabbaticals ohne Entgeltbezug, sind also "null" Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Der Urlaubsanspruch kürzt sich um ein Zwölftel je vollem Monat der unbezahlten Freistellung. In dieser Zeit kann ein Mitarbeiter keinen Urlaub ansammeln. Während der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodel können ebenfalls keine neuen Urlaubsansprüche mehr entstehen.[10]

Auch für den Fall der Kurzarbeit Null hat der Europäische Gerichtshof wiederum entschieden: Er sieht diesen Fall als einen solchen, in dem die Arbeitspflicht auf Null (0 Tage) reduziert wird, was nach seiner Erkenntnis auch zu einer Reduzierung des Urlaubs pro rata temporis auf Null führt. Für die Zeitdauer von Kurzarbeit Null entsteht dem Arbeitnehmer folglich kein Urlaubsanspruch.[11]

Die Elternzeit führt nicht automatisch zur Kürzung von Urlaubsansprüchen. Nach deutschem Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber aber die Möglichkeit, den Urlaub zu kürzen. Aus der Entscheidung des EuGH im Fall Maria Dicu[12] folgt, dass die in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgesehene Kürzungsmöglichkeit für die Elternzeit mit dem Europarecht vereinbar ist.

[1] St. Rspr. des BAG seit BAG, Urteil v. 28.1.1982, 6 AZR 571/79, s. jüngst BAG, Urteil v. 6.5.2014, 9 AZR 678/12; BAG, Urteil v. 7.8.2012, 9 AZR 353/10; BAG, Urteil v. 15.12.2009, 9 AZR 795/08; auch LAG Hessen, Urteil v. 29.3.2011, 15 Sa 191/10; LAG Berlin-Brandenburg, Urteile v. 16.3.2011, 20 Sa 659/10, 20 Sa 788/10, 20 Sa 659/10, 20 Sa 788/10.
[2] St. Rspr. des BAG, Urteil v. 28.1.1982, 6 AZR 571//79, s. auch BAG, Urteil v. 15.12.2009, 9 AZR 795/08.
[3] EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06 und C-520/06 (Gerhard Schultz-Hoff/Deutsche Rentenversicherung Bund u. Stringer u. a. Her Majesty's Revenue and Customs).
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