Urlaub: Urlaubsvergütung

Zusammenfassung

 
Überblick

Der gesetzliche Urlaub ist bezahlte Freistellung. Das Bundesurlaubsgesetz regelt allerdings nur die Entgeltfortzahlung für die Urlaubstage, das Urlaubsentgelt. In vielen Unternehmen erhalten die Arbeitnehmer zusätzlich eine Sonderzahlung, das Urlaubsgeld. Gezahlt wird dieses entweder kraft tariflicher Regelung oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.

1 Einleitung

Das während des Urlaubs fortzuzahlende Entgelt wird im Bundesurlaubsgesetz als "Urlaubsentgelt" bezeichnet. Es gehört zu den wesentlichen Elementen des Erholungsurlaubs. Dementsprechend ist eine einzelvertragliche Vereinbarung, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer während des Mindesturlaubs lediglich ein vermindertes Entgelt erhält, unwirksam.[1] Die Tarifparteien können hingegen auch den Arbeitnehmern nachteilige Regelungen treffen.[2]

Auf die Bezahlung eines zusätzlichen, über die reguläre Entgeltfortzahlung hinausgehenden sog. "Urlaubsgeldes" besteht hingegen kein gesetzlicher Anspruch. Allerdings ist ein solches oft tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.

 
Achtung

Urlaubsentgelt gesondert ausweisen

§ 11 Abs. 2 BUrlG, der nach Maßgabe von § 13 BUrlG einzelvertraglich unabdingbar ist, schreibt dem Arbeitgeber vor, dass das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszubezahlen ist. Diese Regelung dürfte heutzutage in weiten Teilen unpraktikabel und für Unternehmen mit relativ hohem Aufwand verbunden sein. Insbesondere bei heutzutage oftmals üblichen spontan genommenen Kurzurlauben wird es meist schon technisch unmöglich sein, diese Vorgabe einzuhalten. Es ist daher zu erwägen, diese Vorschrift teleologisch so weit einzugrenzen, dass sie allenfalls für die längeren Urlaube gilt, z. B. für solche von mindestens einer Woche Dauer. De lege ferenda sollte die Vorschrift wegen Bedeutungslosigkeit abgeschafft werden.

Es ist derzeit aus juristischer Sicht dennoch empfehlenswert, diese Fälligkeitsregelung zu beachten und das Urlaubsentgelt bei Abrechnung und Zahlung deutlich als solches auszuweisen und von den übrigen Bezügen abzugrenzen. Denn eine schuldbefreiende Wirkung soll nach einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht eintreten, wenn das Urlaubsentgelt durch den Arbeitgeber gezahlt wird, ohne dass dieses vom sonstigen Arbeitsentgelt zu unterscheiden ist.[3] Ob dies heute auch noch so entschieden werden würde, ist zumindest für regelmäßiges Monatsentgelt zweifelhaft. Allerdings gewährt auch Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) nach wie vor einen Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub, der nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) durch die Einbeziehung des Urlaubsentgelts in die reguläre Vergütung umgangen werden könnte.[4] Im Übrigen können Ort und Form der Zahlung den sonst im Betrieb üblichen Gepflogenheiten entsprechen.

2 Urlaubsentgelt

Das BUrlG geht bei der Gewährung des Anspruchs auf Zahlung eines Urlaubsentgelts vom Prinzip der Erhaltung des Lebensstandards während des Urlaubszeitraums aus. Zur Konkretisierung dieses Lebensstandardprinzips hat sich der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz für die sog. Bezugsmethode (oder: Referenzprinzip) entschieden. Soweit keine anderslautenden tarifvertraglichen Regelungen vorhanden sind, ist bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nach § 11 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich der Betrag zugrunde zu legen, den der Arbeitnehmer durchschnittlich in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn verdient hat.

Einzelvertragliche Abweichungen vom gesetzlich vorgesehenen Prinzip sind unzulässig, jedenfalls soweit es den Mindesturlaub betrifft. Selbst Gerichte sind in Rechtsstreitigkeiten nicht berechtigt, das Berechnungssystem des § 11 Abs. 1 BUrlG etwa durch Verlängerung des gesetzlich vorgesehenen Berechnungszeitraums abzuändern.[1] Die Vereinbarung einer dem Entgeltausfallprinzip entsprechenden Regelung ist gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG allein den Tarifvertragsparteien vorbehalten.[2] Diese können andere – auch den Arbeitnehmern nachteilige – Regelungen treffen. Die Tarifparteien müssen jedoch nach Ansicht des BAG hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs[3]  dem Arbeitnehmer mindestens ein Urlaubsentgelt in der Höhe gewähren, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können; es reicht dabei nicht, dass Urlaubsentgelt und weitere Zahlungen wie Urlaubsgeld zusammen diese Höhe erreichen.[4] Ansonsten ist die Regelung unwirksam und das Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Regeln zu ermitteln.[5] Das Mindestlohngesetz (MiLoG) ist für die Berechnung des Urlaubsentgelts relevant.[6]

Allerdings erfasst der Mindestlohn nur Vergütung für geleistete Arbeit. Daher fällt das Urlaubsentgelt ni...

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