Vom Urlaubsentgelt i. S. d. § 11 Abs. 1 BUrlG zu unterscheiden ist das sog. Urlaubsgeld, das über das Urlaubsentgelt hinaus zusätzlich gezahlt wird.
Eine gesetzliche Grundlage hierfür gibt es nicht. Insbesondere sieht das BUrlG eine solche zusätzliche Zahlung nicht vor. Gleichwohl ist ein Anspruch auf Urlaubsgeld in vielen Tarifverträgen und Einzelarbeitsverträgen enthalten. Es existieren die unterschiedlichsten Regelungen. Zuweilen wird das Urlaubsgeld als zusätzliches 13. Monatsgehalt oder als Zuschussbetrag gezahlt. Teilweise wird es als prozentuale Erhöhung des Urlaubsentgelts ausgewiesen.
Die Vertragsparteien sind sowohl hinsichtlich des "Ob" als auch hinsichtlich der Ausgestaltung des Urlaubsgeldes im Rahmen der verbindlichen Regeln frei. Die Arbeitsvertragsparteien sind insbesondere an etwa für sie geltende Tarifregelungen gebunden und müssen etwaige betriebliche Übungen berücksichtigen. Alle Vertragsparteien haben insbesondere den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten; dieser führt nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg dazu, dass Urlaubsgeld nur allen oder eben keinem Arbeitnehmer gewährt werden kann, weil eine sachliche Differenzierung kaum möglich sei.[1] Ist tarifvertraglich vereinbart, dass den Arbeitnehmern für jeden tariflichen Urlaubstag zum Urlaubsentgelt ein zusätzliches Urlaubsgeld zu zahlen ist, so haben diejenigen Arbeitnehmer, die aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung regelmäßig verkürzt arbeiten, mangels anderweitiger tariflicher Regelung lediglich Anspruch auf ein im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit gemindertes Urlaubsgeld.[2]
In dem vorgenannten Rahmen kann jedwede Gestaltung gewählt werden. Eine häufig angewandte Variante ist die Auszahlung als Sonderzahlung einmal im Jahr zu einem Stichtag. Dieser fällt häufig in den Monat Juni. Möglich ist außerdem die Auszahlung pro genutztem Urlaubstag. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber in jedem Monat, in dem der Mitarbeiter einen Tag Urlaub genommen hat, zusätzlich zum Urlaubsentgelt einen Bonus. Eine weitere Option ist die Aufteilung der Leistung grundsätzlich auf alle Monate und eine pauschale Addition auf das Gehalt. Rechtlich handelt es sich in diesem Fall um laufendes in vollem Umfang mindestlohnwirksames Entgelt.
Soweit die Vertragsparteien allerdings keine Regelung treffen, werden im Zweifelsfall bei Bedarf die gesetzlichen Regeln über das Urlaubsentgelt analog angewendet. Es gilt insoweit derselbe Grundsatz wie für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub.
2.1 Grundsätze für den Anspruch auf Urlaubsgeld
Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Ein Anspruch ist nur dann gegeben, wenn er besonders vereinbart wurde. Dies kann im Einzelvertrag oder in kollektivvertraglichen Regelungen festgelegt werden. Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld aufgrund betrieblicher Übung entstehen. Im Rahmen einer betrieblichen Übung kann sich ein Arbeitnehmer nach einer regelmäßigen Wiederholung bestimmter Leistungen des Arbeitgebers darauf verlassen, diese auch in Zukunft zu erhalten. Die aktuelle Rechtsprechung geht bei Sonderzahlungen von einem Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung aus, wenn ein Arbeitgeber sie mindestens 3 Jahre aufeinander folgend ohne Vorbehalt gezahlt hat. Die betriebliche Übung ist nicht gesetzlich verankert.
Ob Arbeitnehmer auch während ihrer Elternzeit Anspruch auf Urlaubsgeld haben, hängt vom Charakter der Leistung ab. Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Urlaubsgeld, um die Arbeitsleistung zu belohnen, ist er während der Elternzeit mit vollständiger Freistellung nicht zur Zahlung verpflichtet. Allerdings wird im Arbeitsvertrag oft vermerkt, dass das Urlaubsgeld die Betriebstreue belohnt oder die Arbeitsleistung und die Betriebstreue gleichermaßen honoriert. Dann hat das Urlaubsgeld einen Mischcharakter. In beiden Fällen muss es auch während der Elternzeit gezahlt werden.
2.1.1 Verhinderung und Wegfall des Anspruchs
Arbeitgeber, die von vornherein verhindern möchten, dass für Mitarbeiter ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht, sollten die Zahlung nicht vertraglich festlegen, sondern jeweils mit einer freiwilligen Zusage verbinden. Diese kann z. B. durch ein persönliches Schreiben an alle Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss in dem Schreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich beim Urlaubsgeld um eine freiwillige Zahlung ohne zukünftigen Anspruch handelt. Auf diese Weise verhindert er eine betriebliche Übung.
Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann durch eine Betriebsvereinbarung wieder aufgehoben werden. Nach einem Urteil des BAG ist das möglich, wenn die Betriebsvereinbarung die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte wahrt. Im zu entscheidenden Fall griff die neue Betriebsvereinbarung nicht in den Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG ein. Beim zusätzlichen Urlaubsgeld fehlte es nach Ansicht der Richter für die Zeit ab Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung an einer d...
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